Der Titel dieses Artikels ist irreführend. Für einen Ingenieurmanager ist es nicht sehr wichtig , die Karriererleiter per se oder meinen Prozess zu verwenden. Es ist jedoch sehr wichtig , dass ein Ingenieurmanager mit seinen Mitarbeitern klar ist, was seine Erwartungen und seine Anweisungen haben, ganz zu schweigen davon, wo er sich in Bezug auf Erhöhung und Beförderung befindet.
Ich persönlich habe festgestellt, dass die Karriereleiter dabei helfen kann, aber nur ein kleines unterstützendes Stück eines Ganzen ist. Sie können die Karriereleiter formalisiert haben und Ihre Mitarbeiter trotzdem irreführen. Daher ist es wichtig, dass Karriere -Leiter nur ein Tool sind, das in einen tieferen Prozess eingebettet ist.
Bevor wir weiter tauchen, klären wir zunächst das, was wir mit einer Karriereleiter meinen. Karriereleiter ist in der Regel ein System, das zeigt, welche Erwartungen auf unterschiedlichen Ebenen einer Rolle sind. Ein Zweck ist der Definition, wie man gefördert werden könnte. Dies kann unterschiedliche Formen haben, ist jedoch in der Regel ein internes Dokument, in dem die Erwartungen eines Mitarbeiter zu einem bestimmten Zeitpunkt ihrer Karriere angegeben sind.
Hier ist ein Microsite, in dem ich meine gesamte Karriereleiter öffne >
Wie Sie auf der Website sehen können, beschreibt es jedes der unterschiedlichen Auftragsebenen sowie die auf dieser Ebene erwarteten Rollen und Verantwortlichkeiten. In diesem speziellen Beispiel gibt es ein grundlegendes Konzept, das das Ganze miteinander verbindet:
Was ich an diesem System mag, ist, dass die Aufgabe der fortschrittlichsten Leute dazu beiträgt, andere Menschen oder Systeme so zu unterstützen und zu erweitern, dass dies allen zugute kommt. Leute auf Prinzipien, die über andere nicht wissen. Sie arbeiten daran, das Wissen auf eine Weise in die Praxis umzusetzen, die wirklich hilfreich ist.
Auch hier ist es nicht wichtig, dass Sie mein genaues System verwenden, aber ich möchte zeigen, dass die Klarheit über die Rollen und Erwartungen jedes Teammitglieds wirklich einen langen Weg zurücklegen kann. Warum? Lassen Sie uns eintauchen.
"Sie können sich nicht als Anführer bezeichnen, indem Sie in eine von Natur aus unsichere, mehrdeutige - und Verwirrung in eine Situation kommen. Sie müssen Klarheit schaffen, wo es keine gibt."
- Satya Nadella
Ich habe die Mitarbeiter noch nie entmoralisierter gesehen, als sie sich nicht sicher sind, wohin ihre Karriere führt und ob ihr Titel/ihre Entschädigung fair ist. Es ist frustrierend, anstrengend und kann zu Burnout führen. Es ist auch unglaublich ablenkend - wer kann seine Arbeit erledigen, wenn sie keine Ahnung haben, ob das, was sie tun, geschätzt wird?
Einige fragen sich möglicherweise nach intrinsischer Motivation. Sie können einen Mitarbeiter haben, der sich intrinsisch um ihre Arbeit kümmert und sich immer noch falsch mit den allgemeinen Auswirkungen ausrichtet, die das Unternehmen darin sieht. Das ist oft, wenn sich die Trennung am verletzsten anfühlt. Wenn Sie einen Mitarbeiter haben, der extrem hart arbeitet und absolut alles tut, was sie können, kann das Gefühl, unterbewertet zu sein, herzzerreißend sein.
Klarheit mit Menschen über ihr Niveau und das explizite Eindruck darüber, woran sie arbeiten sollten, ist entscheidend. Transparenz um den Zeitpunkt für einen solchen Werbezyklus, wenn Sie wissen, dass dies auch helfen kann.
Auch hier ist ein bisschen an Vertrauen. Wenn Sie mit jemandem an ihrem Wachstumspfad und Vertrauen arbeiten, dass Sie es ehren werden, gehen Sie in eine Art Partnerschaft ein.
Persönlich liebe ich es, wenn die Eigenschaften, an denen Sie arbeiten, Dinge sind, die ihnen überall dienen würden, nicht nur dem Unternehmen. Dies sollten Dinge sein, die ihre Fähigkeiten erweitern. Diese Arten von Aufgaben benötigen normalerweise einige langfristige Arbeit, aber es kann sehr lohnend sein, zusammenzuarbeiten, da es einen größeren Zweck gibt.
Eines ist kritisch: Wenn Sie Mitarbeiter auf dieser Reise führen, müssen Sie ihnen am Ende die Werbung geben . Die Aktion ist eine Änderung von Titel und Entschädigung. Natürlich brechen Sie die Bindung dieser Partnerschaft, wenn Sie nicht durchgehen. Geben Sie immer die Beförderung, wenn diese Person sie an ihrem Ende verdient hat.
Ich erwähnte, dass allein ein Karriere -Leiter -Dokument nicht dazu beitragen wird, ein Team zu fahren, und ich erwähnte auch die Bedeutung der Klarheit. Lassen Sie uns also alles zusammenfügen und darüber sprechen, wie man dies in der Praxis nutzt.
Ich bin einer dieser nervigen Manager, die die Leute fragen, wo sie in fünf Jahren sein möchten. Ich nenne es "nervig", weil es viel zu denken ist. Aber ich frage es immer noch, nicht weil ich keine perfekte Antwort suche, sondern weil es ihnen die Möglichkeit gibt, ihre Zukunft zu berücksichtigen, und normalerweise sagen sie mir etwas, das ich wissen sollte.
Hier sind einige Beispiele:
Beachten Sie, dass dies für die nächsten fünf Jahre kein formeller Umriss ist. Aber Sie können bereits ein Gefühl der Werte der Menschen, ihrer Grenzen und dessen, was wir als Teil ihres Arbeitsumfelds einbeziehen möchten, bekommen.
Wenn Sie nicht wissen, wohin Sie gehen, können Sie irgendwo anders enden.
- Yogi Berra
In diesem Schritt gehen wir den Karriere -Leiter -Doc durch. Was ich normalerweise tue, ist, dass ein Mitarbeiter jeden Listenelement in ihrer aktuellen Rolle für mich vorlesen und dann die Fortschritte, die sie bei jedem Element erzielt haben, selbst bewerten . Ich klinge ein bisschen darauf. Wir richten uns im Allgemeinen aus; Die Leute neigen dazu, fair und ehrlich zu sein. Ich persönlich denke, es ist wichtig, dass sie mir ihre Liste anstatt umgekehrt vorlesen. Auf diese Weise gibt es ein Gefühl der Eigentümerschaft.
Wir gehen auch über die nächste Stufe in ihrer Karriere und die Listenartikel dafür. Am Ende des Prozesses brechen wir alle gemeinsamen Themen auf. Zum Beispiel:
Sie sind solide ein Senior und machen Sie in Ihrer Rolle recht gut. Um zum Personal zu gelangen, müssen Sie anderen ein bisschen mehr helfen. Stellen Sie sicher, dass Sie die Zeit haben, in den nächsten Wochen für weitere PR -Bewertungen und Paare verfügbar zu sein. Lassen Sie uns auch darüber sprechen, das interne Tool zu erhalten, das Sie über die Linie bauen, das dem Team wahrscheinlich helfen würde, sich schneller zu bewegen
Der nächste Schritt, den ich mache, heißt 30/60/90. Das Konzept ist, dass Sie die Arbeit, die Sie in 30, 60 und 90 Tagen erledigen möchten, aufschlüsseln.
Ich neige dazu, dies mit einer kleinen Wendung zu tun: Wir beginnen mit 90 Tagen und fragen: Was möchten Sie hier in den nächsten drei Monaten erreichen?
Da ihre Karriereleiter in ihren Köpfen frisch ist, gibt es bereits einige Anleitungen zu dem, was ihr Fokus beinhalten sollte. An diesem Punkt ist es sicher, sie fahren zu lassen und Ihnen zu sagen, was sie tun sollten, anstatt umgekehrt.
Manchmal kann dies quantifizierbar sein:
Ich möchte jede Woche fünf Ausgaben schließen, idealerweise mit mindestens zwei PRs.
Ich möchte Inhaltslücken für zwei Funktionen ansprechen.
Ich möchte mich mit mindestens zwei Personen kombinieren.
Es kann als Metrik ausgedrückt werden:
Ich möchte dazu beitragen, unser NPM -Paket um 10%zu erhöhen.
Oder es kann weniger messbar sein:
Ich möchte versuchen, unsere Komponentenbibliothek als Newcomer ein wenig mehr zu verstehen.
Ich möchte versuchen, andere Menschen weniger in Meetings zu unterbrechen.
All dies ist gültig.
Nachdem wir uns die Zeit genommen haben, den 90-Tage-Plan zu definieren, finden wir heraus, was innerhalb von 30 Tagen machbar ist. Auch hier liegt es an ihnen, was sie in dieser Zeit erreichen können. Ich nehme nur an, wenn ich denke, dass sie zu ehrgeizig sind, oder sie fehlen etwas, das das Unternehmen braucht.
Es kann auch hilfreich sein zu sagen, dass sich die Dinge ändern und nichts in diesem Plan in Stein gemeißelt ist - andere Dinge können auftreten, die Aufmerksamkeit brauchen. Wir werden uns anpassen, es ist keine große Sache. Ich finde das 60-Tage-Stück ehrlich gesagt nicht sehr nützlich, da sich in einem Monat viele ändert. Normalerweise überspringe ich es, aber Sie können es absolut verwenden, wenn Sie es hilfreich finden!
Wir können auch darüber sprechen, was sie nicht tun sollten . Wenn Sie feststellen, dass etwas, für das sie Zeit verbringen, für den Mitarbeiter oder das Unternehmen nicht nützlich ist, können Sie die Aufgabe möglicherweise entfernen und an andere Stakeholder klären. Die Mitarbeiter selbst können dieses Gespräch möglicherweise nicht führen.
Dies kann unglaublich nützlich für jemanden sein, der möglicherweise ein Über-Performer ist, aber ausbrennt. Es hilft uns, die Aufgaben auszurichten, die sie überfordern, damit sie richtig priorisieren und konzentrieren können. Es ist verlockend zu glauben, dass Überperformatoren weniger Anleitung benötigen, aber ich habe festgestellt, dass sie dazu neigen, mehr Klarheit zu benötigen, nicht weniger, damit wir den Umfang definieren und ihnen helfen können, eine gute Richtung zu setzen.
Ich habe auch gesehen, wie sich Unterperformatoren nach dem Karriere-Leiterprozess umdrehen. Was man als faule Qualität in dieser Person ansehen könnte, könnte tatsächlich ein Symptom sein, mit dem Zweck der Aufgaben falsch ausgerichtet zu werden. Eine Karriereleiter hilft ihnen, zu erkennen, was, wann, warum und wie die Dinge, an denen sie arbeiten, in das Gesamtbild passt.
Von hier aus ist es wahrscheinlich ziemlich klar, was Sie tun - überdenken Sie die Liste weiter! Ich versuche, eine Erinnerung in unserem Einzeluntergang zu erinnern, um den 30/90-Plan in etwa einem Monat zu überdenken. Wenn wir einchecken, sehen wir, wie weit sie bei jeder Aufgabe gekommen sind und kleine Schecks neben dem gelegt haben, was getan wird. Ich werde manchmal ein Feierlichkeitsemoji auf etwas geben, das sie besonders gut gemacht haben - ich glaube, es ist wichtig, diese als Erfolge zu feiern, auch wenn ich mich wie Mr. Rogers anhörte. Zeigen Sie den Leuten, dass Sie ihre Arbeit schätzen und wie weit sie gekommen sind.
Von dort aus können Sie für die 90 einen weiteren Block herausschnitzen, damit sie für die nächsten 30 Tage eine Richtung haben. Wenn sie etwas nicht beendet haben, übertragen Sie es bis zum nächsten Monat.
Alle paar Monate werden wir wieder die Karriere -Laddering -Übung durchführen, aber diesmal bezeichnen wir die Fortschritte, die in jedem Bereich erzielt wurden. Als sie ihr Ende des Deals der Dinge gefüllt haben, an denen Sie sie gebeten haben, zu arbeiten, ist es Zeit, sie zu bewerben! ? Vergessen Sie nicht, das auch zu feiern!
Dies ist nicht der einzige Weg, um Anweisungen und Klarheit in der Arbeit einer Person zu gewährleisten - der Himmel ist die Grenze. Alles, was Ihren Mitarbeitern Klarheit bietet, kann hilfreich sein.
Was mir an dem Karriere -Leiterprozess gefallen hat, ist, dass es keine Überraschungen gibt: Die Leute wissen, wo sie sind und was es braucht, um auf das nächste Level zu gelangen. Es gibt keine Überraschungen in 360 Bewertungen, soweit sie in welchem Stadium sie sich befinden und woran sie bis zum nächsten Einchecken arbeiten sollten. Der Fortschritt ist eine greifbare Sache, die zu einer Partnerschaft zwischen Ihnen beiden wird, und die Arbeit ist nur eine Einheit in etwas Messbarem auf diesem Weg.
Es kann für alle in der Nähe klar sein : Sie kennen das System - es sollte keine Überraschungen geben, warum eine Person zu einem bestimmten Zeitpunkt befördert wird. Hoffentlich lindert das jede Spannung dabei.
Unser kollektives Ziel als Manager sollte es sein, die Karriere unserer Mitarbeiter genauso ernst zu nehmen wie die technischen Prozesse des Teams. Promotionen sind idealerweise genau, wann und wie jeder denkt, dass es dies will. Das Ziel ist es, Ihr Team für den Erfolg vorzubereiten: Jeder hat einen guten Weg nach vorne und sie können sich auf Arbeit konzentrieren, die sowohl wirkungsvoll als auch lohnend sind.
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