Wie interviewt BAT Front-End-Ingenieure?

Es fällt mit der Hochsaison bei der Personalbeschaffung zusammen und viele Kandidaten bereiten sich auf Vorstellungsgespräche vor. Unter ihnen verfügen viele Ingenieure über gute technische Fähigkeiten und denken sogar, dass der Interviewprozess gut war, aber am Ende haben sie trotzdem kein Angebot erhalten. Der Grund könnte sein, dass sie sich zu sehr auf technische Forschung konzentrieren und es ihnen an Kommunikationsfähigkeiten mangelt Ich weiß nicht viel über das Interview selbst.

BAT ist führend in der Internetbranche. Ihr Rekrutierungsprozess und ihre Talentauswahlstandards sind wissenschaftlicher und umfassender. Das Studium der Interviewroutinen und -methoden großer Unternehmen wird zweifellos für Arbeitssuchende und technische Führungskräfte hilfreich sein.

So hat die chinesische PHP-Website gesammelt: „Wie interviewt BAT Front-End-Ingenieure?“ 》, die Zweifel von Kandidaten und technischen Führungskräften aus verschiedenen Blickwinkeln lösen.

Das Folgende ist der detaillierte Inhalt.

Kangkang: Was sind aus Sicht der Datenanalyse und Branchenbeobachtung die Merkmale der beliebtesten Front-End-Leute?

Den auf der Plattform beobachteten Daten zufolge haben wir festgestellt, dass technische Leiter oder Personalleiter großer Hersteller die folgenden Aspekte im Talentauswahlprozess berücksichtigen werden:

1. Grundlegender Hintergrund, einschließlich Schule, akademische Qualifikationen, Unternehmenshintergrund, Stabilität

Bildung: BAT legt im Allgemeinen mehr Wert auf akademische Qualifikationen, und ein guter akademischer Hintergrund ist selbstverständlich Plus. Die Anforderungen für verschiedene Positionen sind jedoch unterschiedlich. Für Positionen wie Algorithmen und Daten sind Absolventen der Informatik oder höher erforderlich, während die Anforderungen für Front-End-Positionen relativ locker sind. Im Allgemeinen ist es für diejenigen mit 3–5 Jahren einschlägiger Berufserfahrung am besten, einen Bachelor-Abschluss zu haben, und für diejenigen mit mehr als 5 Jahren einschlägiger Berufserfahrung werden die akademischen Anforderungen gelockert

Schule: 985, 211 sind bevorzugt, aber die meisten großen Unternehmen sind nicht energisch.

Unternehmenshintergrund: Was den Hintergrund großer Unternehmen oder Star-Startups angeht, ist es am besten, einen Hintergrund zu haben, aber es ist nicht notwendig. Der Hintergrund eines sehr kleinen Unternehmens ist jedoch oft schwieriger Der Bildungshintergrund und der Unternehmenshintergrund sind auffälliger. Ja, die Erfolgsquote wird höher sein.

Hier ist ein Beispiel von jemandem, der kürzlich über die chinesische Website-Plattform PHP zu einem großen Unternehmen gekommen ist. Einer der Klassenkameraden absolvierte ein Junior College, verfügte jedoch über sieben Jahre Erfahrung in der Front-End-Entwicklung und hatte für mehrere bekannte Unternehmen wie Ctrip und No. 1 Store gearbeitet. Später erhielt er ein gutes Angebot von Alibaba und erfolgreich in das Unternehmen eingetreten.

Stabilität: Mindestens eine Berufserfahrung von mehr als 2 Jahren. Andernfalls wird der Bewerber als mangelhaft eingestuft und bei Wiederaufnahme des Screenings ausgeschlossen.

2. Technische Fähigkeiten

Technische Fähigkeiten sind das Wichtigste, wenn große Hersteller Talente auswählen, und die beiden technischen Experten werden dies auch tun Führen Sie später eine eingehende Analyse des Problems durch. Den Plattformdaten zufolge legen große Hersteller nicht nur Wert auf die technische Tiefe der Kandidaten, sondern legen auch großen Wert auf die technische Breite. Beispielsweise untersuchen Front-End-Ingenieure nicht nur Front-End-bezogene Technologien, sondern auch grundlegende Computerkenntnisse wie Algorithmen, Datenstrukturen usw., da Front-End-Ingenieure in erster Linie Software-Ingenieure sind und die Grundlagen sehr hoch sind wichtig

3 .Weiche Fähigkeiten

Weiche Fähigkeiten umfassen Kommunikationsfähigkeiten, Lernfähigkeiten, zielorientiertes Denken und Absichten bei der Arbeitssuche. Hier möchte ich mit Ihnen die Fragen teilen, die Interviewer aus großen Fabriken normalerweise verwenden, um die Soft Skills von Kandidaten zu beurteilen.

In Bezug auf Kommunikationsfähigkeiten bittet der Interviewer den Kandidaten normalerweise, die Projekte zu beschreiben, die er in der Vergangenheit durchgeführt hat, um zu sehen, ob der Kandidat den Zweck des Projekts klar erklären kann und wie viele Teams es abgeschlossen haben Welche Rolle spielt es, welche Technologie wird verwendet, um welches Problem zu lösen, wie man mit anderen Teams zusammenarbeitet usw. Während des Beschreibungsprozesses kann die Kommunikationsfähigkeit des Kandidaten beurteilt werden.

Ein weiteres Beispiel wird der Interviewer fragen Der Kandidat über seine Lernfähigkeit. Auf welche neuen Technologien haben die Menschen in letzter Zeit geachtet, und er wird detaillierte Fragen zu den Details einer bestimmten Technologie stellen, um festzustellen, ob der Kandidat wirklich gelernt hat und wie tief er ist Große Unternehmen verlangen von jedem, dass er eigenständig agiert und Probleme lösen kann. Zielorientiertes Denken ist daher in Vorstellungsgesprächen mit großen Unternehmen wichtiger. Im Allgemeinen werden Kandidaten detailliert gefragt, wie sie eine Aufgabe oder ein Projekt erledigt haben Was sind die Ideen und die Reihenfolge des Kandidaten zur Lösung von Problemen? Und er fragt nach den Gründen für die Wahl eines solchen Plans, um die Denkweise des Kandidaten zu untersuchen.

In Bezug auf die Absichten bei der Jobsuche sind die Personalabteilung oder der Abteilungsleiter normalerweise mehr besorgt , und wird den Kandidaten fragen, warum er das vorherige Unternehmen oder sogar ein anderes Unternehmen verlassen hat. Was war der Grund, warum er zuvor einen Job verlassen hat? Um zu beurteilen, ob das, was der Kandidat wirklich will, das ist, was ein großes Unternehmen bieten kann, ist dies die Grundlage für die Zukunft Bewerbern eine lange Arbeitsfähigkeit zu ermöglichen.

Als nächstes teilen wir Ihnen den allgemeinen Interviewprozess großer Unternehmen mit

Natürlich sind die Situationen bei jedem Unternehmen unterschiedlich, aber im Grunde sind sie gleich. Normalerweise 2-3 Runden technischer Interviews + eine Runde HR-Interviews

Der Interviewer ist normalerweise ein Senior oder Senior-Programmierer, und das Gespräch dauert normalerweise länger, 30-60 Minuten, und er Lassen Sie uns auf der Grundlage Ihrer schriftlichen Testfragen, Datenstrukturen und Algorithmen sprechen, über unsere Erfahrungen sprechen und Gemeinsamkeiten finden.

Der zweite Beauftragte ist in der Regel der direkte Leiter und unterhält sich etwa 30 bis 60 Minuten lang. Zunächst wird er sich Ihr Projekt, die Rolle des Projekts, allgemeine Tools und Ideen zur Problemlösung ansehen und einige Fragen stellen Algorithmen und werfen Sie einen Blick auf Ihren IQ und EQ.

Der Third-Face-Beauftragte ist in der Regel ein abteilungsübergreifendes Interview oder ein technischer Leiter. Normalerweise ist die Gesprächszeit relativ kurz, 15–30 Minuten. Wir werden nicht zu viel über Technologie sprechen , gelöste Probleme und Ihr technisches Wissen und Ihr Streben nach neuen Technologien, und dann sehen Sie, ob diese Person ungestüm ist und kultiviert werden kann, Sie kennzeichnen und Prestige für Sie aufbauen kann.

Die Personalabteilung unterhält sich normalerweise 15 bis 30 Minuten lang und konzentriert sich dabei hauptsächlich auf Ihre Gründe für das Ausscheiden, Ihre Arbeitsmotivation und Ihre Gehaltsvorstellungen. Es ist am besten, diese drei Fragen vor dem Vorstellungsgespräch klar durchzudenken, um logische Verwirrung während des Vorstellungsgesprächs zu vermeiden. oder Er versäumte es, seine wahren Gedanken klar auszudrücken und verfiel anschließend in Passivität. Die Antwort sollte aufrichtig und neutral sein, Ihren Wert zeigen und der anderen Partei Ihre Aufrichtigkeit vermitteln.

Winter: Wie bereiten sich Front-End-Ingenieure aus Sicht eines Kandidaten auf Vorstellungsgespräche vor?

Wie interviewt man einen Front-End-Ingenieur? Ich werde vor allem aus der Sicht der Kandidaten erläutern, wie man sich auf ein Vorstellungsgespräch vorbereitet. Ziel ist es, Punkteverluste aufgrund einiger nicht-technischer Elemente während des Vorstellungsgesprächs zu vermeiden.

1 Lebenslauf

1.1 Lebenslauf – Grundprinzipien

Schauen Sie sich zunächst den Lebenslauf und die an gesamtes Vorstellungsgespräch Der erste Schritt und die Prämisse des Prozesses ist: Wie Sie Ihren Lebenslauf auf Basisebene vorbereiten.

Grundprinzipien des Lebenslaufs: Glauben Sie nicht an verschiedene Vorlagen, glauben Sie nicht, dass ein cooler Lebenslauf Punkte hinzufügen kann, ein klarer Ausdruck ist das Wichtigste. Wenn Sie Erfolge haben, schreiben Sie Erfolge, wenn Sie keine Erfolge haben, schreiben Sie Fälle, wenn Sie keine Fälle haben, schreiben Sie Erfahrungen. Ihr oberstes Ziel ist es, den Interviewer zu beeindrucken.

1.2 Lebenslauf – Erfolge

Zu den Erfolgen gehören: Berufserfahrung in namhaften Unternehmen, gute Bildungserfahrung, darunter auch einige berufliche Erfolge. Sie können auch ein paar weitere Elemente hinzufügen: einflussreichere Arbeiten in der Schule und Erfahrung in berühmten Open-Source-Projekten.

Der allgemeine Grundsatz lautet: Schreiben Sie Ihren Lebenslauf sorgfältig. Denken Sie beim Schreiben darüber nach, wie sich der Lebenslauf auf den Interviewer auswirkt, anstatt online nach Vorlagen zu suchen. Haben Sie bei jeder Zeile, über die Sie nachdenken, ernsthaft darüber nachgedacht, ob es Ihre Leistung ist, und nicht, ob die Leistung Ihr Fall ist?

Was zählt als Leistung? Es gibt ein sehr einfaches Prinzip: Erwarten Sie, dass der Interviewer von dieser Angelegenheit gehört hat? Wenn der Interviewer nichts davon gehört hat, sind auch Berufserfahrung und Bildungserfahrung irrelevant Wenn Sie also das Gefühl haben, dass das, was Sie schreiben, vom Interviewer nicht ernst genommen werden kann, können Sie es nicht als Erfolg aufschreiben.

1.3 Lebenslauf-Fall

Sollten wir nicht etwas schreiben, das nicht als Erfolg angesehen werden kann? Viele Projekterfahrungen und Berufserfahrungen sollten als Fälle geschrieben werden.

Der Unterschied zwischen Fällen und Erfolgen besteht darin, dass ein Satz für Erfolge ausreicht, während Fälle dem STAR-Prinzip folgen müssen.

Das STAR-Prinzip ist ein von Alibaba HR am liebsten genannter Punkt und wird auch von internen Interviewern immer wieder betont. S ist Situation, T ist Aufgabe, A ist Aktion und R ist Ergebnis. Dies ist die Methode zur Beschreibung des gesamten Falls.

Das STAR-Prinzip ist sehr nützlich, unabhängig davon, ob Sie es mit erfahrenen oder unerfahrenen Interviewern zu tun haben.

Szenario: Es kann die andere Partei in Ihre Arbeit einbeziehen und den Wert und die Bedeutung Ihrer Arbeit verstehen.

Aufgabe: Lassen Sie den Interviewer die Probleme und Schwierigkeiten, mit denen Sie konfrontiert sind, klar verstehen und schaffen Sie ein umfassendes Gefühl.

Aktion: Im Allgemeinen schreibt jeder im dritten Schritt Aktionen. Wenn man über Aktionen spricht, ist es eigentlich eine Selbstverständlichkeit, dem Trend zu folgen.

Ergebnis: Ein Punkt, der von den Leuten oft übersehen wird. Wenn ich zum Beispiel etwas optimiere und das Endergebnis entsteht, werden die Leute vergessen, es aufzuschreiben. Wenn Sie das STAR-Prinzip haben, werden Sie es nicht tun Vergiss es.

1.4 Lebenslauf-Erfahrungen

Was soll ich tun, wenn es am Ende keine Fälle gibt? Das Beispiel der Erfahrung ist im Bild zu sehen, das von Shencheng, dem damaligen Personalleiter von Sina Weibo, gepostet wurde. Er sagte, dass ein Kind ihm ein Bild beigefügt habe -gezeichnete Mindmap der Sina-Produktideen. Dieses Bild hat eigentlich wenig Inhalt, wurde aber von der Personalabteilung sehr gelobt.

Wenn Sie also wirklich das Gefühl haben, dass Ihr Talent unterschätzt wird, Sie aber auch das Gefühl haben, dass Sie sehr talentiert sind, können Sie einfach schreiben, eine Szene erstellen und Ihre Ideen aufschreiben. Wenn Sie als Frontend beispielsweise denken, dass Sie die zugrunde liegenden Prinzipien von JavaScript gut beherrschen, können Sie darüber schreiben, wie die zugrunde liegenden Prinzipien von JavaScript sind und wie Sie sie verstehen, wenn Sie mit dem CSS-Layout vertraut sind System, Sie können es zusammenfassen.

Schreiben Sie einfach einen Blogbeitrag, der auf Ihren Erfahrungen basiert. Menschen schreiben ihre Erfahrungen selten in ihren Lebenslauf, aber es ist tatsächlich sehr effektiv. Wenn Sie weder Erfolge noch Fälle vorweisen können, kann dies Ihre einzige Stütze sein.

2 Das Ziel des Interviews

Wir müssen klarstellen, was das Ziel des Interviews ist. Das Ziel der Vorstellungsgespräche vieler Menschen ist: Sie werden glücklich sein, wenn sie bestehen, und sie werden unzufrieden sein, wenn sie nicht bestehen.

Unsere eigentlichen Ziele im Vorstellungsgespräch sollten sein: Bestehen und geeignet sein oder nicht bestehen und ungeeignet sein bedeutet, glücklich zu sein, bestanden und ungeeignet zu sein oder nicht bestanden und geeignet zu sein, unglücklich zu sein.

In unangemessenen Situationen kann es beängstigend sein, sorgfältig darüber nachzudenken: Wenn Sie beispielsweise Ihren Job während der Probezeit aufgeben, wird dies ein sehr hässlicher Punkt in Ihrem Lebenslauf sein, oder Sie haben eine Arbeitserfahrung mit hohem Arbeitsdruck erlebt, die Es muss ein unangenehmes Ende sein, und die Auswirkungen werden schrecklich sein. Das Nichtbestehen und die Eignung ist weniger schädlich, und das größte Problem ist die Verschwendung von Gelegenheiten. Unabhängig davon, ob jeder Zeit damit verbringt, sich auf das Vorstellungsgespräch vorzubereiten, oder ob der Personalvermittler das Vorstellungsgespräch arrangiert, ist das Ergebnis eines Nichtbestehens und der Eignung für beide Seiten sehr schmerzhaft.

3 Verstehen Sie die Methode zur Interviewbewertung

Nachdem wir die Standards geklärt haben, sprechen wir über den spezifischen Interviewprozess: Jeder muss die Methode zur Interviewbewertung verstehen .

Viele Menschen neigen dazu, Vorstellungsgespräche und Prüfungen mit der gleichen Mentalität anzugehen. Tatsächlich gibt es einen sehr großen Unterschied zwischen beiden. Regeln für die Prüfungsbewertung: Jede Frage wird bewertet und die Gesamtpunktzahl wird addiert. Bei Vorstellungsgesprächen ist es völlig anders, dass die Bewertungsmethode auf dem Gesamteindruck basiert. Es spielt keine Rolle, ob Sie viele Fragen beantworten. Im Gegenteil, eine Antwort kann das Endergebnis bestimmen.

Wenn wir den strukturierten Interviewbewertungsplan intern durchführen, treten einige besondere Probleme auf: Beispielsweise werden einige Punkte direkt mit einer Frage bestanden, andere werden beispielsweise direkt abgelehnt ist ein Versuch, den Interviewer in seiner Antwort zu täuschen. Egal wie gut seine Leistung später ist, er wird das Interview nicht bestehen.

3.1 Verstehen Sie die Methode zur Interviewbewertung: Ausdruck

Ein weiterer Punkt ist, dass die Ausdrucksmethode auch Ihre endgültige Bewertung beeinflusst. Tatsächlich ist es nicht nur die Ergebnisse, die Einfluss auf die endgültige Bewertung haben. Wenn Sie beispielsweise das STAR-Prinzip verwenden, um dasselbe zu beschreiben, ist es viel überzeugender, als den Prozess und die Ergebnisse direkt zu beschreiben.

Der Prozess ist sehr wichtig über Algorithmusfragen. Tatsächlich ist es möglicherweise nicht der Schlüsselfaktor, ob Sie hart daran arbeiten, sie zu analysieren.

Die häufigste Analysemethode für Algorithmusfragen ist beispielsweise: Ich möchte 100 Zahlen berechnen. Ich werde zunächst einen Fall mit 2 Zahlen einzeln manuell analysieren. In diesem Prozess gibt es zwei positive Faktoren: Erstens denken Sie nach und können Ideen finden, und zweitens können Sie viele Diskussionen und Tipps vom Interviewer erhalten.

Die Fähigkeit vieler Menschen, Probleme zu beschreiben, bereitet Interviewern Kopfschmerzen. Der Interviewer fragte: Wie machen Sie Front-End-Publishing? Jemand antwortete: Ich werde ein Veröffentlichungssystem entwickeln. Es in einem Satz abzutun, wird dem Interviewer Kopfschmerzen bereiten.

Beantworten Sie Fragen nicht zu abstrakt. Sie denken, der Interviewer wird es verstehen. Tatsächlich möchte ich wissen, welche Veröffentlichungssysteme Sie erstellt haben, wie Sie sie entworfen haben und welche Schwierigkeiten bei der Gestaltung und Implementierung bestehen. Wenn Sie immer abstrakt sind und der Interviewer sehr müde ist, werden die Verantwortlichen noch ein paar Fragen stellen, und die Unverantwortlichen gehen vielleicht einfach vorbei.

3.2 Verstehen Sie die Methode zur Interviewbewertung: Fragen

Beantworten Sie zunächst wissensbasierte Fragen direkt. Wenn Sie es nicht wissen, sagen Sie einfach „Nein“. fragt 20. Wenn Sie 18 Fragen stellen, werden Sie definitiv ausgeschieden. Wenn Sie 10 Fragen stellen und eine nicht beantworten können, ist das im Grunde egal, es sei denn, es ist für Ihre Position sehr, sehr wichtig.

Zweitens, als offene Frage, schlage ich vor, dass Sie Ihre Denkweise anpassen und es wie eine Rede behandeln.

Zum Beispiel diese offene Frage: Wissen Sie, welche HTML-Tags es gibt, und können Sie mir sagen, wie ihre Semantik ist?

Angesichts dieser Frage hoffe ich sehr, dass die Kandidaten über ihre Sammlung trockener Informationen, die interessantesten Etiketten, die sie kennen, und einige Eckthemen sprechen können, die ihr eigenes Niveau widerspiegeln bzw. widerspiegeln Erklären Sie einige alltägliche Dinge, und Sie können einige Beispiele aus den Standards oder aus Ihrem eigenen Unternehmen nennen. Wenn der Interviewer eine offene Frage stellt, hofft er, dass Sie diese als Rede behandeln können . Kommen Sie und spielen Sie.

Drittens: Diese Art von Frage muss unbedingt beantwortet werden. Es gibt keine Situation, in der Sie sie nicht beantworten können. Wenn der Interviewer beispielsweise ein Szenario für Sie entwirft, hofft er, dass Sie Sie Schritt für Schritt durch die Umsetzung führen. Im Allgemeinen wird der Interviewer sicherstellen, dass Sie viele Tipps geben und das Problem schließlich lösen Am Anfang ist es gleichbedeutend mit dem Aufgeben des Interviews.

Lassen Sie uns abschließend über die Algorithmen- und Programmierfragen sprechen, auf die jeder achtet. Muss das Front-End den Algorithmustest bestehen? Tatsächlich habe ich manchmal das Gefühl, dass es nicht einfach ist, zwischen einem Algorithmus und einer Programmierung zu unterscheiden. Aus der Definition eines Algorithmus geht hervor, dass jede Programmierung einen Algorithmus verwendet, es hängt nur davon ab, ob klassische Algorithmen verwendet werden Der schwierige Teil ist die Algorithmusfrage, die einfach ist. In Bezug auf den Schwierigkeitsgrad variieren Algorithmusfragen und Programmierfragen von Person zu Person.

Die Fragen, die ich bei Interviews mit Front-End-Ingenieuren gestellt habe, waren allesamt Programmierfragen, wie z. B. Blasensortierung, die nicht als Algorithmusfragen gezählt werden sollten. Was ich Ihnen sagen möchte, ist, dass Unternehmen, die langfristige Pläne für Ihre Karriereentwicklung haben, Ihren Programmier- und Algorithmuskenntnissen mehr Aufmerksamkeit schenken werden. Ich hoffe möglicherweise, dass das Unternehmen meinem Algorithmus mehr Aufmerksamkeit schenkt und Programmierkenntnisse.

3.3 Verstehen Sie die Methode zur Interviewbewertung: Wenn Sie nicht wissen, wie es geht

Was sollten Sie tun, wenn Sie während des Vorstellungsgesprächs auf eine Situation stoßen, von der Sie nicht wissen, wie Sie vorgehen sollen? Der direkteste Weg besteht darin, dem Interviewer zu sagen, dass Sie nicht wissen, wie. Die meisten Fragen müssen nicht unbedingt beantwortet werden. Dies ist meine Erfahrung aus den Interviews, an denen ich teilgenommen habe, und den Interviews, die ich als Interviewer erlebt habe. Sie können die Frage analysieren oder Fragen stellen oder auf Eingabeaufforderungen warten. Wenn der Interviewer Sie fragt, was der HTTP-Code 404 bedeutet, können Sie dies tun Was meinen Sie mit der Antwort 500 und 501? Aber vorher können Sie antworten: Ich kann mich nicht an 404 erinnern. Ihre Offenheit wird beim Interviewer einen tiefen Eindruck hinterlassen.

3.4 Methoden zur Bewertung von Vorstellungsgesprächen verstehen: Streitsituationen

Lassen Sie mich abschließend eine Situation vorstellen, die sehr selten vorkommt und großen Druck auf Kandidaten ausübt: ein Streit mit dem Interviewer.

Gehen Sie nicht einfach weg, der Interviewer könnte absichtlich mit Ihnen streiten, um Druck auf Sie auszuüben. Die Lösung besteht nicht darin, auf Ihrer Meinung zu bestehen, sondern zu versuchen, zu argumentieren. Wenn Sie von der grundlegendsten Schlussfolgerung ausgehen, finden Sie die Gemeinsamkeiten der Erkenntnisse beider Parteien heraus, führen Sie nach und nach den Argumentationsprozess durch und analysieren Sie nach und nach die Schlussfolgerungen Ihrer Argumentation kann zu einem Konsens kommen.

JavaScript basiert beispielsweise auf Objekten und ist nicht objektorientiert, da JavaScript im Standard objektorientiert ist Verstehen Sie diesen Satz? Was ist für Sie die Definition von objektorientiert, was ist die Definition von objektbasiert und welche Eigenschaften von JavaScript lassen Sie denken, dass es objektbasiert und nicht objektorientiert ist.

Wenn du diesen Satz aus einem bestimmten Buch einfach liest, ohne selbst darüber nachzudenken, muss ich denken, dass du diese Frage falsch beantwortet hast. Wenn Sie den Rechtfertigungsprozess durchlaufen, werde ich eine positive Bewertung abgeben, da Sie in dieser Zeit einige eigene Überlegungen angestellt haben.

Jing Duoduo: Wie wählt man aus der Sicht eines Interviewers einen Front-End-Ingenieur aus?

Was ich mitteilen möchte, ist: 1. Lebenslauf-Screening und Kommunikation 2. Gestaltung des Vorstellungsgesprächs 3. Bewertung der Soft Skills 4. Beurteilung der Ober- und Untergrenzen der Kandidatenstärke

1. Lebenslauf-Screening und Kommunikation

Als Interviewer lesen Sie zunächst schnell: relevante Erfahrung, Unternehmenserfahrung, Bildungshintergrund und andere Informationen

Relevante Erfahrung Laut der STAR-Analysemethode handelt es sich bei der Erfahrung des Unternehmens hauptsächlich um ein Internetunternehmen oder ein erstklassiges Internetunternehmen. Wenn Sie Erfahrung haben, schreiben Sie diese unbedingt auf, da die Dinge sehr unterschiedlich sind Einige sind traditionelle Entwicklungsmodelle, andere sind ergebnisorientiert. Gleichzeitig sollten Sie darauf achten, was der Kandidat getan hat, sei es für Internetnutzer Interne Benutzer des Unternehmens, da Internetbenutzer den Details der Benutzererfahrung mehr Aufmerksamkeit schenken, während letztere Vielseitigkeit und Skalierbarkeit sowie Entwicklungseffizienz betonen.

Der Bildungshintergrund wird hauptsächlich als Referenz verwendet.

Für Kandidaten müssen ihre Verantwortlichkeiten, Dinge, die sie getan haben, und ihre Erfolge klar geschrieben werden. Um es ganz klar auszudrücken: Sie müssen zielgerichtet und fokussiert sein, damit der Interviewer schnell erfassen kann: Was ist das Unternehmen? Wie sieht das Front-End- und Back-End-Kooperationsmodell aus? Was Sie erreichen, ist Leistung, verbesserte Indikatoren oder verbesserte Effizienz.

2. Gestaltung der Vorstellungsgespräche

Der erste Punkt ist: Was sind die notwendigen „Höcker“ im Vorstellungsgespräch? 🎜>Interview Der Interviewer wird einen Entwurf für die Gestaltung seiner eigenen standardisierten Interviews haben. Beispielsweise sollte das Interview nicht zu beiläufig sein und die Fragen müssen aus der Sicht des Interviewers zielgerichtet gestellt werden Der erste Eindruck im Kopf ist der nächste Schritt. Bei der Überprüfung von Designproblemen sind beispielsweise Grundkenntnisse in JS und CSS erforderlich, unabhängig davon, ob es sich um das Framework oder die Leistung handelt Sie müssen konkret sein und die Details prüfen. Am besten konzentrieren Sie sich auf einige Highlights in Ihrem Lebenslauf.

Was den offenen Fragenteil betrifft: Durch das Stellen differenzierter Fragen kann der Interviewer unterscheiden, ob die Antwort des Kandidaten gut, durchschnittlich oder schlecht ist.

Ich werde es auf jeden Fall entwerfen: Im Allgemeinen die Vor- und Nachteile des Technologie-Stacks, hauptsächlich die Nachteile, da die Vorteile des Technologie-Stacks leichter zu beantworten sind, wie bei Vue. Es ist offensichtlich, dass die Lernkurve relativ ist reibungslos mit bidirektionaler Datenbindung, aber wenn man sie nach den Mängeln fragt, sind sich viele Menschen dieser nicht bewusst, etwa wie zeitaufwändig das Rendern des ersten Bildschirms auf dem mobilen Endgerät ist und wie man diese mit mehrseitigen Anwendungen lösen kann .

Neben Telefoninterviews werden auch einige Fragen zum logischen Denken untersucht, um zu sehen, ob der Kandidat flexibel ist

Der zweite Punkt ist, ob es für den Kandidaten notwendig ist, Code zu schreiben. Im Allgemeinen gilt die Voraussetzung: Stellen Sie zunächst sicher, dass die Lösung zuverlässig ist, führen Sie ihn zur optimalen Lösung und lassen Sie ihn dann Code schreiben. Im Allgemeinen empfiehlt der Firmenchef manchmal, dass einige Leute vorbeikommen und sie interviewen, damit sie ihre Programmierfähigkeiten auf jeden Fall testen. Es gibt ein Sprichwort: „Gespräche sind billig, zeigen Sie mir den Code.“

Es gibt in der Regel drei Interviewrunden plus das Personalgespräch, und der Meinungsaustausch erfolgt in einem, zwei und drei Interviews. Jedes Interview dauert 30 Minuten.

Aus Sicht des Kandidaten müssen die Details klar sein, die Absicht des Interviewers verstehen und sich gut auf die in Ihrem Lebenslauf aufgeführten Fragen vorbereiten. Wenn Sie dem Interviewer Fragen stellen, müssen Sie diese zuerst klären Geben Sie den Implementierungsplan an und geben Sie die Vor- und Nachteile des Plans an. Führen Sie schließlich die Codierung durch. Testen Sie sie einzeln und schreiben Sie Ausreißer, anstatt die Antwort direkt an den Interviewer weiterzuleiten.

3. Beurteilung der Fähigkeiten

Zunächst beurteilen wir, ob der Kandidat ein lernender Spieler oder ein erfahrener Spieler ist und ob er es ist schlau. Die großartigen Eigenschaften eines lernenden Spielers sind: die Fähigkeit, selbstständig auf viel neues Wissen zuzugreifen, einen grundsätzlichen Fokus auf das neueste Wissen in der gesamten Branche beizubehalten und nicht nur in der Lage zu sein, einige Probleme selbst zusammenzufassen, sondern auch etwas daraus zu lernen andere, die sich mehr auf sich selbst verlassen. Der Niederschlag wird besser durch Kommunikation und Lernen erreicht. Wir achten mehr auf das Niveau der Intelligenz, nicht nur auf die Erfahrung.

Der zweite Punkt besteht darin, zu beurteilen, ob der Kandidat ein starkes Verantwortungsbewusstsein hat. Ich bitte den Kandidaten, die Fragen zu beantworten und zu prüfen, ob er eine Selbsteinschätzung durchführen kann. Wenn es um Balance und medizinische Materialien geht, geben viele Leute die Ergebnisse sehr schnell bekannt und überlassen es Ihnen, sie zu überprüfen. Wenn Sie Fragen stellen, sagen die Kandidaten auch: Reicht es Ihnen nicht, das zu tun? Tatsächlich wird von Kandidaten oft erwartet, dass sie ihre eigenen Selbsttests durchführen.

Der dritte Punkt sind Kommunikationsfähigkeiten. Kann ich Sie einfach verstehen und klar sagen, was ich sagen möchte? Ich hoffe, dass der Kandidat sowohl abstrakt als auch konkret sein kann die Architektur. Damals wusste er, welches Bild er zeichnen sollte.

Der vierte Punkt ist Klugheit und Neugier. Normalerweise sitze ich auf der dritten Seite und bitte den Kandidaten, mir etwas sehr Kompliziertes beizubringen, aber ich verstehe es nicht.

Punkt 5: Führung. Normale Ingenieure müssen immer noch in der Lage sein, andere Leute zu mobilisieren. Wenn wir beispielsweise einen Ingenieur haben, der an einem Projekt zur Leistungsoptimierung arbeitet, muss er die Produktseite, die App-Seite, die Website, die Statistikabteilung und die Datenstatistikabteilung koordinieren um die Anforderungen an die Leistungsstatistik, Protokollsortierung, Protokollberichterstattung, Datenanalyse, Datenanzeige usw. zu erfüllen. Anschließend erstellen wir eine Interviewskizze. Auf der Grundlage dieser Skizzen kann der Interviewer seine eigenen Fragen stellen

Schreiben Sie beispielsweise eine URL-Parsing-Funktion und testen Sie gleichzeitig Ihr Wissen über Netzwerkprotokolle und Regelmäßigkeit , JS-Code-Design und Front-End- und Back-End-Zusammenarbeit

Für Kandidaten ist es wichtig, über starke Grundkenntnisse und gute Vorgehensweisen zu verfügen. Die Grundkenntnisse liegen bei Ihnen. Jemand muss Ihnen beibringen, wie man Dinge macht, und Sie müssen sie selbst zusammenfassen. Ich werde Ihnen auch zwei Bücher empfehlen. „Ausgezeichnete effektive Manager“ und „Google-Modell“

4. Beurteilung der Ober- und Untergrenzen der Kandidatenstärke

Letzter Punkt: Wie Schnell urteilen Die wahre Stärke des Kandidaten. Durch die Kombination Ihres Lebenslaufs und Ihrer Leistungen können Sie die Untergrenze und das ungefähre Niveau bestimmen. Als nächstes werden offene Fragen differenziert. Beispielsweise werden Ideen und Lösungen zur Lösung von Leistungsproblemen betrachtet, um die Obergrenze der Kandidaten zu beurteilen, die Obergrenze und die Untergrenze zu kombinieren und schließlich das wahre Niveau zu ermitteln.

Klassische Frage: Wenn Sie aufgefordert werden, die Ebene von js zu teilen, wie teilen Sie sie auf? Einige Leute wissen erstens, wie man das Framework verwendet, zweitens verstehen sie die Framework-Prinzipien und lesen den Quellcode und drittens schreiben sie das Grundgerüst. Wenn Sie noch einmal fragen: Auf welchem ​​Niveau befinden Sie sich? In Kombination mit dem Feedback des Kandidaten lässt sich leichter auf die Stärke des Kandidaten schließen.

Das Wesentliche des Vorstellungsgesprächs besteht darin, sein wahres Niveau zu zeigen und eine Position zu finden, die zu ihm passt. Das Wesentliche des Vorstellungsgesprächs besteht darin, jemanden zu finden, der mit ihm zusammenarbeitet und bereit ist, nachts Überstunden zu machen.

Q&A

1.@winter: Müssen Sie neben der grundlegenden Frontend-Technologie auch Algorithmen beherrschen? Welche Anforderungen stellen große BVT-Hersteller an die Beherrschung von Algorithmen und in welchem ​​Umfang müssen diese beherrscht werden?

A: Für das Front-End müssen Sie den Algorithmus so gut beherrschen, dass Sie eine Sortierung schreiben können. Das Interview wird nicht nur die Sortierung testen, sondern auch mehrere Fragen mit gleichem Schwierigkeitsgrad enthalten. Wir haben auch einen Grundsatz: Wenn Ihre Leistungen den Rahmen des Algorithmus überschreiten, stellen wir Fragen basierend auf Ihren Projekten und Fällen und stellen keine speziellen Fragen zur Untersuchung. Wenn es sich um CSS handelt, möchten wir grundsätzlich nicht, dass sich jeder als bestimmter Ingenieur positioniert. Selbst unsere Front-End-Aufgaben ändern sich ständig. Wenn Sie sich darauf beschränken, dass Sie ein CSS-Ingenieur sind, stellen wir nicht ein.

Nehmen wir Da Mo, er ist ein bekannter CSS-Experte in der Branche. Er kommt zu uns, um mehr als nur CSS zu tun. Der allgemeine Grundsatz ist, dass wir uns mit den großartigsten Aspekten befassen Bewerber, und wir gehen definitiv nicht auf die Mängel ein.

2. @京多多: Befragung von Front-End-Ingenieuren, Front-End-Vorgesetzten, Front-End-Architekten, Front-End-Direktoren und Abteilungsleitern als Interviewmethoden? Können Sie mir etwas über die aktuelle Situation der Zulassungsstrategie sagen?

Front-End-Ingenieur: gute Grundprofessionalität und gute Arbeitsmethoden.

Front-End-Supervisor: Dinge erledigen, in der Lage sein, Menschen zu schulen und Menschen anzuleiten.

Front-End-Architekt: entspricht Baidu T7, T8, Ali P7, P8, hochprofessionell, Experte in zwei bis drei Aspekten, breit genug, in der Lage, Probleme in mehreren Geschäftsbereichen zu lösen, mit branchenführendem Output Beeinflussen.