2. Der Abschluss des Rekrutierungsplans kann anhand von Indikatoren wie der Abschlussquote des Rekrutierungsplans, der Anzahl der Rekruten oder der Besetzung bestimmter Positionen bewertet werden. Um die Rekrutierungseffizienz zu verbessern, ist es am besten, einen angemessenen Rekrutierungszyklus festzulegen, der auf verschiedenen Personengruppen basiert. Die Erledigung der Rekrutierungsaufgabe innerhalb dieses Zyklus wird als Erfolg gewertet.
3. Training und Training können durch die Auswertung von Indikatoren wie Pro-Kopf-Trainingsstunden, Trainingsplan-Erfolgsquote, Trainingszufriedenheit und Kernteam-Trainingsplan-Erfolg gemessen werden. Bei dieser Art der Beurteilung geht es nicht nur darum, ob eine Schulung durchgeführt wird, sondern auch um die Wirksamkeit der Schulung.
4. Personalbindung: Die Personalbindung kann anhand von Indikatoren wie der Bindungsrate von Schlüsselpositionen und der Mitarbeiterfluktuation bewertet werden. 5. Leistungsvergütung: Leistungsvergütung ist in der Regel Routinearbeit, es sei denn, das Unternehmen möchte das Vergütungssystem umstrukturieren oder ein Leistungssystem einführen, die Leistungsvergütung muss nur unter dem Gesichtspunkt der Fehlerquote, der Reklamationsquote usw. bewertet werden.
Um die Mitarbeiterbeziehungen zu optimieren, können Sie die Personalabteilung anleiten, die Arbeitsbeziehungen zu verbessern, indem Sie die Anzahl der Arbeitskonflikte bewerten oder Indikatoren bearbeiten.
Zusammenfassung der Personalvermittlerarbeit
2. Die Analyse der durchschnittlichen Einstellungszeit ist ein wichtiger Indikator zur Messung der Rekrutierungseffizienz. Die durchschnittliche Einstellungszeit für jede Position kann berechnet werden, indem die Zeit von der Veröffentlichung einer Einstellungsanfrage bis zur endgültigen Einstellung für jede Position zusammengefasst und durch die Anzahl der eingestellten Personen dividiert wird. Wenn Sie die Einstellungszeit für jede Position mit der durchschnittlichen Einstellungszeit vergleichen, können Sie deutlich erkennen, welche Positionen leicht zu besetzen sind und welche Positionen schwierig zu besetzen sind. Darüber hinaus können Sie durch den Vergleich mit der festgelegten Soll-Rekrutierungszeit weiter analysieren, welche Positionen pünktlich fertiggestellt wurden und welche Positionen verzögert wurden (und tiefer in die Gründe für die Verzögerung eintauchen). Gleichzeitig kann diese Referenz in Kombination mit historischen Daten auch leicht die Zielrekrutierungszeit für jede Position im nächsten Jahr formulieren und ist auch von leitender Bedeutung bei der Ermittlung und Erfassung des Bedarfs.
3. Korrelationsanalyse der Anzahl der Rekruten: Statistische Analyse, wie viele Personen im Laufe des Jahres insgesamt rekrutiert und eingestellt wurden und wie viele Lebensläufe von diesen rekrutierten und eingestellten Personen gesammelt oder gelesen wurden? Wie viele Personen wurden zu Vorstellungsgesprächen benachrichtigt? Wie viele Personen kommen zu Vorstellungsgesprächen? Wie viele Personen haben das Vorstellungsgespräch bestanden? Indem wir die einzelnen Daten Schicht für Schicht vergleichen, können wir das Verhältnis der Anzahl der gesammelten Lebensläufe zur Anzahl der zu Vorstellungsgesprächen benachrichtigten Personen ermitteln (ein Maß für die Qualität der gesammelten oder überprüften Lebensläufe) sowie das Verhältnis der erhaltenen Interviews zu den über die Vorstellungsgespräche benachrichtigten Personen (ein Maß für die Qualität von Telefoninterviews) und der Anzahl der qualifizierten Personen. Das Verhältnis der Anzahl der Personen, die interviewt wurden (ein weiteres Maß für die Qualität von Lebensläufen und Interviews), das Verhältnis der Anzahl der qualifizierten Personen zu die Anzahl der eingestellten Personen (Analyse der Gründe für die Nichtmeldung bzw. Einstellung). Gleichzeitig kann diese Korrelationsanalyse der Rekrutierungszahlen mit Rekrutierungskanälen, Unterabteilungen verschiedener Abteilungen und verschiedenen Positionen kreuzanalysiert werden, um die Wirksamkeit von Rekrutierungskanälen und die Merkmale von Lebensläufen oder Vorstellungsgesprächen in verschiedenen Abteilungen oder Positionen zu vergleichen Finden Sie die Lücken heraus und verbessern Sie sie.
4. Analyse der Rekrutierungskostenkontrolle: Wie hoch sind die gesamten direkten Rekrutierungskosten oder -ausgaben, die in diesem Jahr für Rekrutierungsaktivitäten verwendet werden? Wurde das Budget überschritten? Wie hoch sind die durchschnittlichen Rekrutierungskosten pro Einstellungseinheit? (Ist es mehr oder weniger als in den Vorjahren)? Wie hoch ist der Anteil der Rekrutierungskosten für jeden Rekrutierungskanal, z. B. vor Ort/online/Headhunting/interne Empfehlung/Campus-Rekrutierung? Daraus lässt sich schließen, über welche Kanäle die Rekrutierung am günstigsten oder teuersten erfolgt und welche Positionen am wirtschaftlichsten oder teuersten zu rekrutieren sind, um die effektive Verwaltung und Kontrolle der Rekrutierungskosten zu analysieren und zu steuern und den Wert der Kostenaufwendungen zu maximieren .
5. Analyse der Beitragsquote der Rekrutierungskanäle: Durch den Vergleich der effektiven und geeigneten Lebensläufe, die von jedem Rekrutierungskanal bereitgestellt werden, und des Vergleichs der Anzahl der Einstellungen aus jedem Rekrutierungskanal mit der Gesamtzahl der Einstellungen können wir die Beitragsquote von ermitteln Rekrutierungskanäle zur Rekrutierung. In Kombination mit der vergleichenden Analyse von Stellensegmenten können wir erkennen, welche Rekrutierungskanäle für welche Positionen effektiver sind. Dies ist von entscheidender Bedeutung für die Auswahl von Rekrutierungskanälen und die Gestaltung von Kanalkombinationen.
6. Analyse der Erfolgsquote neuer Mitarbeiter während ihrer Probezeit: Es besteht kein Zweifel, dass dieser Indikator ein wirksameres Maß für die Qualität (Fitness) der eingestellten neuen Mitarbeiter ist. Wenn die Fluktuationsrate der eingestellten Mitarbeiter während der Probezeit zu hoch ist, müssen Sie unbedingt Ihre Fähigkeiten zur Talenterkennung überprüfen.
7. Geschäftsbeitragsanalyse neuer Mitarbeiter: Dies wird normalerweise auf die statistische Analyse neuer Mitarbeiter in der Produktion oder im Vertrieb angewendet. Durch die Analyse ihrer jährlichen Geschäftsbeiträge (Produktion/Verkauf) können Sie dies tun Gehen Sie noch einen Schritt weiter. Testen und messen Sie die Eignung sowie das allgemeine Qualitäts- und Fähigkeitsniveau der neu eingestellten Mitarbeiter.
8. Analyse des Gehaltsstatus von Einstellungspositionen: Durch statistische Analyse der Gehaltsinformationen jeder Position, die während des Einstellungsgesprächs ermittelt wurden, kann die externe Gehaltsspannenkurve jeder Position ermittelt und dann mit den Gehaltsstandards des Unternehmens verglichen werden Es kann die aussagekräftigsten Informationen und Entscheidungshilfen aus erster Hand für die Gehaltsanpassung und -optimierung liefern.
9. Bestandsanalyse der Anwendung von Interviewfähigkeiten: Welche Interviewfähigkeiten wurden dieses Jahr eingesetzt? Wie kompetent ist das Recruiting-Team? Welche Interviewtechniken und -methoden eignen sich für verschiedene Positionen am besten? Welche Interviewtechniken und -methoden müssen noch entwickelt oder angewendet werden? usw. Auf dieser Grundlage können Sie eine Bestandsaufnahme durchführen, die Anwendung von Interviewfähigkeiten zusammenfassen und analysieren.
10. Welche weiteren Arbeiten können im Hinblick auf „Ausbau, Integration und Optimierung der Rekrutierungskanäle“, „Verbesserung und Optimierung des Rekrutierungsprozesses“, „Interviewkompetenztraining für Unternehmensinterviewer“ usw. durchgeführt werden? Wie ist die Wirkung? um eine zusammenfassende Analyse durchzuführen.
……
Zusammenfassung dient nicht nur der Anzeige von Ergebnissen, sondern vor allem einer besseren Verbesserung. Das heißt, wenn Sie das Gefühl haben, dass es in irgendeiner Hinsicht ein Problem gibt, finden Sie die entsprechenden Indikatoren und Daten, führen statistische Analysen und Vergleiche durch und können oft die tief liegenden wesentlichen Gründe entdecken und klären und dann entsprechende Gegenmaßnahmen ergreifen. Auf diese Weise können Verbesserungen erzielt werden. Wenn Sie PDCA mehrmals wiederholen, wird die Rekrutierungsarbeit immer besser.
Das Folgende sind meine persönlichen Vorschläge:
(1) Wenn es sich um eine Unternehmensbewertungsabteilung handelt, können Sie die folgenden Indikatoren berücksichtigen, sie unterschiedlich gewichten und mit den Bewertungsstandards vergleichen, um entsprechende Bewertungen entsprechend der Indikator-Erfolgsquote zu erhalten
1. Zufriedenheitsrate des Personalbedarfs – Abschlussquote des externen Rekrutierungsplans, interne Auswahl und Rekrutierungsquote
2. Reservequote von Schlüsselpositionen – der Reservestatus von Schlüsselpositionen und Managementpositionen
3. Arbeitskostenkontrollsatz – laut Budget dürfen Arbeitskosten wie Löhne, Prämien, Sozialhilfe usw. den Standard nicht überschreiten
4. Fluktuationsrate der Mitarbeiter – die Fluktuationsrate muss innerhalb eines bestimmten Bereichs kontrolliert werden, sonst gibt es niemanden, der arbeiten kann
5. Interne Servicezufriedenheit – Erstellen Sie einen Fragebogen zur Durchführung von Mitarbeiterbefragungen, wenn diese zu unzufrieden sind, muss die Personalabteilung dies überprüfen
6. Abschlussquote der Personalberichte – Die Personalabteilung erstellt in einem bestimmten Zeitraum viele Berichte und Datenanalysen, um die aktuelle Situation des Personalmanagements des Unternehmens widerzuspiegeln und diese den Führungskräften zur Entscheidungsfindung zur Verfügung zu stellen Es sollen Berichte erstellt werden, in welchem Format und wann7. Abschlussquote der Leistungsplanoptimierung – das Unternehmen oder andere Abteilungen stellen immer Optimierungsbedarf für Bewertungspläne, die unter Berücksichtigung von Qualität und Quantität formuliert werden müssen
8. Abschlussquote des Schulungsplans – wird der Schulungsplan pünktlich abgeschlossen und wie zufrieden sind die Mitarbeiter?
9. Abschlussquote kultureller Aktivitäten – die Personalabteilungen einiger Unternehmen sind auch für den Aufbau und die Verwaltung kultureller Aktivitäten verantwortlich und verfügen über monatliche Aktivitätspläne
10. Genauigkeit der Gehaltsabrechnung – Löhne, Prämien usw. müssen pünktlich und fehlerfrei ausgezahlt werden. Sie können einen Zahlungsaufschub von einem Tag festlegen, und es werden Punkte abgezogen, wenn sich ein Mitarbeiter über einen Abrechnungsfehler beschwert
1–5 Personen halten es für wichtiger, betrachten es insgesamt, 6–10 sind etwas spezifischerWeitere Indikatoren können ebenfalls berücksichtigt und alle Abteilungen bewertet werden, wie zum Beispiel:
1. Kostenkontrollsatz der Abteilung – geben Sie angemessenes Geld aus, um die meisten Dinge zu erledigen
2. Fluktuationsrate des Kernpersonals in der Abteilung – Bindung von Schlüsselpersonal
3. Interne Leitung der Abteilung – Punktabzug bei Verstößen gegen Regeln und Disziplinen, Systemimplementierung, Projektkooperation...
4. Abteilungssicherheitsmanagement – wie viele Punkte werden für etwaige Unfälle oder Leistungseinschränkungen usw. abgezogen?
Natürlich sollte die Bewertungsabteilung des Unternehmens nicht zu viele Indikatoren haben, da sonst der Fokus fehlt. Im Allgemeinen reichen etwa 5 aus. Dies hängt davon ab, worauf das Unternehmen Wert legt und was die Führungskräfte wertschätzen. Daher muss eine gewisse Überprüfung durchgeführt werden. Wenn auch andere Indikatoren wichtig sind, kann ein spezieller Bewertungsplan erstellt werden, eine zusätzliche Bewertung
(2) Wenn es sich um einen Mitarbeiter in jeder Position innerhalb der Beurteilungsabteilung der Personalabteilung handelt:1. Die oben genannten Indikatoren (Sie können auch neue Indikatoren entsprechend dem Arbeitsinhalt und der Position hinzufügen) können in verschiedene Positionen unterteilt werden, und für jede Position kann eine monatliche Bewertungsindikatorbibliothek erstellt und Ziele festgelegt werden Ergebnisse können mit den Daten am Monatsende verglichen werden
2. Jede Position kann gebeten werden, einen monatlichen Arbeitsplan zu erstellen, und der Abschlussstatus wird am Ende des Monats unter zwei Aspekten bewertet: Effizienz (Zeit) und Wirkung (Qualität);
3. Sie können einige Bewertungen zu Einstellung, Fähigkeit und Verhalten hinzufügen und diese in gute, mittlere und schlechte Stufen einteilen. Beschreiben Sie die Situation und wie viele Punkte Sie für welche Stufe erhalten
Was die konkreten Vorgänge angeht, können die Schritte 1 und 2 einzeln oder in Kombination umgesetzt werden, auch die oben genannten drei Aspekte können umfassend berücksichtigt werdenAntworten, die von Herzen kommen, originale Handschrift, die Meinung einer Familie, nur als Referenz, ich hoffe aufrichtig, dass es hilfreich ist!
Das obige ist der detaillierte Inhalt vonWelche Geschäftsdaten erfasst die Personalabteilung?. Für weitere Informationen folgen Sie bitte anderen verwandten Artikeln auf der PHP chinesischen Website!
