Bei der Jahresbeurteilung kommt es darauf an, dass Sie selbst genau punkten. Dieser Artikel stammt vom PHP-Redakteur Xin Yi, der den jährlichen Bewertungs- und Bewertungsprozess, Vorsichtsmaßnahmen und Einflussfaktoren vorstellt. Wenn Sie wissen, wie Sie Ihre eigene Leistung objektiv und unparteiisch bewerten können, können sich die Leser darauf vorbereiten, bei ihrer jährlichen Beurteilung eine faire und angemessene Bewertung zu erhalten.
Bewerten Sie sich selbst auf dem jährlichen Bewertungsformular. Bewerten Sie sich einfach realistisch anhand der auf dem Bewertungsformular aufgeführten Punkte. Die jährliche Beurteilung ist eine wichtige Aufgabe, die jede Einheit erfüllen muss und die Leistungs- und Gehaltsanpassungen am Jahresende umfasst. Sie liegt grundsätzlich in der Verantwortung der Personalabteilung der Einheitsorganisation. Es ist der erste Schritt für jeden Mitarbeiter, sich anhand der aufgeführten Punkte zu bewerten. Abschließend muss der Abteilungsleiter überprüfen.
Die Beamtenprüfung besteht aus einem Oberprüfer und sechs Prüfern. Um die Begeisterung der Beamten weiter zu fördern, werden die Beamten ein Jahr lang jedes Jahr anhand ihrer Integrität, Fähigkeit, Sorgfalt und Integrität beurteilt und benotet. Sie werden in vier Stufen eingeteilt: ausgezeichnet, kompetent, grundsätzlich kompetent und inkompetent. Die Einheit legt die Beurteilungsergebnisse jedes Beamten der Organisationsabteilung zur Protokollierung vor.
Der allgemeine Ansatz ist:
1. Wird vom Leistungsbewertungsausschuss festgelegt.
2. Von überlegenen Führungskräften bestimmt.
3. Abteilungsübergreifend ausgewertet.
KPI-Bewertung, die Abkürzung für Key Performance Indicator, bezieht sich auf die Methode zur Bewertung von Key Performance Indicators. Nach Managementthemen unterteilt, lässt sich das Leistungsmanagement in zwei Hauptkategorien einteilen. Die erste Kategorie ist das anreizbasierte Leistungsmanagement, das sich auf die Förderung der Arbeitsbegeisterung der Mitarbeiter konzentriert und eher für Unternehmen in der Wachstumsphase geeignet ist.
Die andere Art ist das kontrollbasierte Leistungsmanagement, das sich auf die Standardisierung des Arbeitsverhaltens der Mitarbeiter konzentriert und eher für reife Unternehmen geeignet ist.
Aber egal welche Bewertungsmethode angewendet wird, ihr Kern sollte zur Verbesserung der Gesamtleistung des Unternehmens beitragen und nicht mit der Bewertung von Indikatoren beschäftigt sein.
Wie kann das Problem einer zu großen Lücke zwischen den Bewertungen des Beurteilers und des Beurteilten während der Leistungsbeurteilung gelöst werden?
1. Wissenschaftliche und quantitative Gestaltung von Beurteilungsinstrumenten und -standards.
Die Bewertungsstandards sind nicht quantifiziert und die Bewertungsstandards sind nicht einheitlich, wodurch die Bewertungsdimensionen zu subjektiv sind und stark von den persönlichen Faktoren der Prüfer beeinflusst werden. Daher müssen wir zunächst die Bewertungsindikatoren quantifizieren und die Bewertungsstandards vereinheitlichen, um dies sicherzustellen dass, egal wer die Punkte erzielt, sie gleich sein werden.
2. Die Bewertungsergebnisse werden nach den unterschiedlichen kognitiven Niveaus der Prüfer gewichtet.
Unterschiedliche Gutachter haben ein unterschiedliches Verständnis und eine unterschiedliche Wahrnehmung der zu beurteilenden Person. Nach der Zusammenfassung der Bewertungen der Gutachter über die zu beurteilende Person ist es daher notwendig, die Gewichte des Verständnisses der beiden Gutachter für die zu beurteilende Person und die Leistung aufzuteilen ein gewichteter Durchschnitt.
3. Achten Sie auf andere Gründe, die die Fairness und Unparteilichkeit der Beurteilung beeinträchtigen, und machen Sie Verbesserungsvorschläge.
Wie punktet man bei der Leistungsbeurteilung?
Gemeinsame Berechnungsformel für die Leistungsbeurteilung
1. Leistungsbeurteilungsberechnungsformel = KPI-Leistung ( 50﹪) + 360-Grad-Bewertung (30﹪) + persönliche Verhaltensbewertung 20﹪
2. Leistungsumrechnungsverhältnis: KPI-Leistung beträgt 100 Punkte, was 50 % entspricht; 360-Grad-Bewertung beträgt insgesamt 200 Punkte, was 30 % ausmacht; Die persönliche Verhaltensbeurteilung beträgt insgesamt 30 % 20﹪. 2. Berechnungsmethode für den Leistungsbonus Erreichte Leistung;
Berechnungsmethode: Persönlicher Leistungsbonus = Monatsgrundgehalt * 10 % * Abteilungskoeffizient * Persönlicher Bewertungsnotenkoeffizient
2. Berechnungsmethode für den jährlichen Leistungsbonus:
Die Berechnungsformel lautet: Jahresendbonus = (Koeffizient * Anzahl aufeinanderfolgender Arbeitsmonate *Grundgehalt)/12*Bewertungsprozentsatz
(Der Koeffizient wird vom Vorstand des Unternehmens auf der Grundlage des jährlichen Gewinnberichts festgelegt).
3. Für diejenigen, die im Unternehmen gedient haben Für weniger als ein Jahr basiert die Bonusberechnung am Jahresende auf der Anzahl aufeinanderfolgender Arbeitsmonate. 3. So listen Sie die Berechnungsformeln für Bewertungselemente auf Berechnungsmethode und ihre Anwendung
3. Proportionale Berechnungsmethode und ihre Anwendung
4. Berechnungsformel für die Art der Erfahrung
4. Berechnung der individuellen Leistungswerte
Um die Arbeitsleistung der Mitarbeiter miteinander vergleichbar zu machen und effektiv umzusetzen B. Belohnungen und Bestrafungen, wird die Methode zur Berechnung der Leistungsbewertung normalerweise verwendet, um die Erledigung der individuellen Arbeitsleistung eines Mitarbeiters zu bewerten.
Die Berechnungsformel für die persönliche Leistungsbewertung lautet:
Persönliche Leistungsbewertung = ∑ (KPIi-Leistungsbewertung × KPIi-Gewicht) × Gesamt-KPI-Gewicht + ∑ (Arbeitszielabschlusspunktzahl × Gewicht) × Gesamtarbeitszielgewichtung
fünf, Leistung Bonus = Gesamtbewertungskoeffizient der Führungseinheit × Persönlicher Bewertungskoeffizient × Bonusbasis
Werden alle Leistungsbewertungsergebnisse mit der vollen Punktzahl bewertet?
Nein, für alle Leistungsbeurteilungen gibt es spezifische Bewertungschecklisten. Nach Abzug der Punkte gemäß der Liste ist es unmöglich, dass alle Leistungsbeurteilungen die volle Punktzahl erreichen macht bei der Beurteilung keinen Sinn, daher sollten wir tatsächliche Bewertungen auf der Grundlage der spezifischen Leistung jeder Person geben und die Wahrheit anhand von Fakten ermitteln.
Wenn der Leiter die niedrigste Punktzahl hat, können Sie persönlich mit dem Leiter sprechen und ihn bitten, auf die Mängel Ihrer Arbeit hinzuweisen und sich um eine bessere Leistung zu bemühen.
Nehmen Sie als Beispiel einen Hochkonfigurationscomputer für 8.000 Yuan:
Zubehörname, Marke, Modell, Referenzpreis (Yuan)
Prozessor: Intel Tower 160 Yuan
Motherboard: ASUS H97 Pro Gamer 899 Yuan
Speicher: Corsair Avenger 8 GB Spielspeicher 549 Yuan
Grafikkarte: Colorful iGAME 970 Flame God of War U 2499 Yuan
Mechanische Festplatte: Seagate 1 TB SATA3.0 7200 U/min 389 Yuan
Solid-State-Laufwerk: Plextor M6S 256 GB 799 Yuan
Gehäuse: Gamer Blade 3 189 Yuan
Netzteil: Huntkey MVP500 369 Yuan
Monitor: AOC 12367F IPS-Großbildmonitor 949 Yuan
Tastatur und Maus Installation: Benutzerauswahl oder Händlergeschenk
Gesamtpreis der gesamten Maschine: 8.000 Yuan
Wie punktet man auf dem Bewertungsbogen für Vorstellungsgespräche?
Kann es bei der Leistungsbeurteilung negative Punkte geben?
Das obige ist der detaillierte Inhalt vonWie bewerten Sie das jährliche Beurteilungsformular?. Für weitere Informationen folgen Sie bitte anderen verwandten Artikeln auf der PHP chinesischen Website!
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