Faire face aux problèmes rencontrés par l'entreprise par essais et erreurs. Comment créer un programme de formation de type CyberConnect2 pour « développer votre entreprise » [CEDEC 2024]

Le 23 août 2024, au "CEDEC 2024" , une session par Mizuho Hyakutake de Cyber ​​​​Connect Two "L'éducation des employés que vous pouvez faire dans votre propre entreprise !! Comment créer un programme de formation"
a eu lieu.

Cyber ​​​​Connect Deux Mizuho Hyakutake. En plus de superviser le bureau des ressources humaines et le bureau mondial en tant que responsable du département des ressources humaines, je suis également responsable du département des opérations du studio d'Osaka.

Même si vous savez que vous devez organiser des formations pour développer les ressources humaines, vous ne savez pas quoi faire concrètement. De nombreuses personnes occupant des postes en ressources humaines et en gestion ont de telles préoccupations. M. Hyakutake a déclaré qu'il avait les mêmes problèmes avec CyberConnect2, et lors de cette session, il a proposé de « créer une formation interne » comme réponse à ces problèmes.
Au-delà des formations des professionnels dispensées par le site de développement, comment créer un programme de formation animé par l'équipe des ressources humaines ? Faisons le point sur le contenu de cette séance, où le processus et les points clés ont été discutés.

Nous voulons que tout le monde devienne un as

Programme de formation CyberConnect2

La session a expliqué comment Cyber ​​​​Connect Two en est venu à mettre en œuvre une formation interne. Actuellement, l'entreprise dispose d'un système dans lequel la formation des employés est assurée par le biais de formations créées en interne, mais dans le passé, l'entreprise faisait appel à des formations externes pour dispenser des formations aux managers. Cependant, en raison de la nature de l'externalisation, le contenu de la formation était général et commun à tous les types d'entreprises et, comme le rappelle M. Hyakutake, tout ne correspondait pas aux idées et à la manière de mener ses affaires de son entreprise.

Si nous utilisons le même temps, nous souhaitons organiser efficacement des formations avec un contenu qui correspond mieux à notre entreprise et à des horaires appropriés et différents pour chaque membre du personnel. Le désir de l'entreprise de « vouloir que chacun devienne un as » grâce à la formation l'a amenée à mettre en œuvre une formation interne qui intègre ses propres besoins et directives comportementales.

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Les formations proposées par l'entreprise s'adressent principalement aux nouveaux diplômés et aux nouveaux arrivants, en commençant par des cours de base d'étiquette et en approfondissant leur compréhension de leur rôle en tant que personnel et de l'entreprise à travers des entretiens de groupe avec des dirigeants et des managers. De plus, nous proposons une formation sur les connaissances de base de l'industrie du jeu que vous devez au moins connaître, des conférences sur les connaissances de base du développement de jeux et une formation de base en gestion pour ceux qui ont été promus à des postes plus élevés.

Bien que l'entreprise dispose d'un large éventail d'éléments de formation, cela ne signifie pas qu'elle a mis en œuvre autant d'éléments dès le début, mais plutôt qu'elle a progressivement intégré les éléments nécessaires par petites étapes. Si vous devez effectuer un si grand nombre d'activités de recrutement tout en menant simultanément des activités de recrutement, il n'est pas difficile d'imaginer à quel point la saison chargée peut être chargée. Cependant, il a déclaré avec force : « Même s'il existe de nombreuses difficultés, cela vaut la peine d'être surmonté. »

Processus de création de formation et 5 points

Comme le montre la diapositive ci-dessus, le processus de création de formation peut être grossièrement divisé en six étapes. Parmi ceux-ci, ce que M. Hyakutake apprécie le plus est « la compréhension de la politique de l'entreprise ». Cela ne signifie pas qu'il suffit de comprendre soi-même, mais plutôt « un état dans lequel tous les membres des ressources humaines autres que les supérieurs comprennent les politiques de la direction », et en passant par ce processus, ils peuvent partager le même objectif et Soyez conscient lorsque vous créez des programmes de formation.

Cependant, une bonne formation ne peut être créée simplement en suivant les politiques de l’entreprise. Si vous visez un contenu plus adapté à votre entreprise, vous devez comprendre les enjeux et les besoins du site de développement à travers des « entretiens sur site ». Ils mènent ensuite une séance de brainstorming basée sur la politique de l'entreprise et les besoins sur place, sélectionnent les propositions sous divers angles, puis rassemblent des documents et font des propositions aux dirigeants.

Après avoir créé le contenu de la formation, veillez à effectuer une « simulation de formation » en même temps que la session de formation proprement dite et à rafraîchir la formation en fonction des commentaires. Après avoir franchi ces étapes, un programme de formation est enfin réalisé. Ensuite, les cinq éléments suivants ont été répertoriés comme points à prendre en compte lors de la création du rapport.


(1) Format de formation/durée requise

Le format de mise en œuvre doit être utilisé en fonction de l'objectif et du contenu de la formation. Nous déterminerons ce qui est le plus approprié : un type de cours magistral axé sur les cours magistraux, ou un type de travail qui implique la tenue d'ateliers, puis fixerons la durée de la formation en fonction du contenu.

(2) Points de conception de la formation

En particulier, les formations faisant appel au travail devraient idéalement être conçues en mettant l'accent sur la « réflexion » plutôt que sur les cours magistraux, afin de ne pas devenir un lieu de simple délivrance de connaissances. Tout d'abord, les idées de base sont transmises lors d'un cours magistral et les étudiants sont invités à résumer leurs réflexions sur les questions soulevées pendant le stage. Ensuite, les étudiants échangent leurs opinions avec d'autres lors des présentations, puis arrivent à une conclusion lors des cours magistraux. En incluant le processus de réflexion propre, cela semble avoir pour effet d'augmenter le niveau de compréhension de la part des participants.

Lors de la mise en œuvre d'un travail, l'essentiel est de « créer un sentiment de sécurité psychologique » à travers un travail individuel permettant à chacun d'exprimer facilement ses opinions, plutôt que de mettre en place brusquement des discussions de travail en groupe. Afin d'accroître le sentiment d'appropriation dans la discussion, il est dit qu'il est efficace d'incorporer dans le sujet de discussion les problèmes qui se sont produits dans le passé dans le domaine du développement.

M. Hyakutake a également révélé que lors de la création d'une œuvre, il est important d'être conscient des situations dans lesquelles les élèves utilisent leurs cinq sens. Bouger les mains et le corps favorise la consolidation de la mémoire et la discussion mène à une réflexion spontanée. En plus d’utiliser des accessoires tels que des tableaux blancs, des post-its et des stylos pour encourager les élèves à utiliser leurs cinq sens, ils prêtent également attention à la disposition des sièges afin que les élèves puissent se déplacer facilement.

(3) Idées de travail de groupe

Si vous souhaitez un travail de groupe actif, il est souhaitable de diviser le groupe en une taille permettant à chacun de s'exprimer facilement. L'accueil est conseillé pour 3 à 4 personnes, et il est recommandé de ne pas dépasser 5 personnes. De plus, en divisant les étudiants en groupes afin que diverses professions puissent être mélangées, il est plus facile de leur donner l'occasion d'entendre des opinions de différents points de vue. Le meilleur nombre de groupes est de 2 à 3, qui peuvent être pris en charge par un animateur, et s'il y a trop de groupes, il vaut mieux avoir un rôle d'accompagnement.

(4) Idées par type d'audience

En particulier lorsque vous regardez des vidéos, il est difficile de confirmer si vous avez correctement regardé la vidéo et si vous en avez compris le contenu. Pour cette raison, ils ont créé un flux dans lequel les vidéos sont visionnées en groupes, et après le visionnage, une séance de questions est organisée pour vérifier le niveau de compréhension de chacun. Si une personne ne comprend pas le contenu, demander à quelqu’un qui comprend de fournir des informations supplémentaires aidera l’enseignant à se rendre compte qu’il y a une ambiguïté dans sa compréhension.

(5) Planification du temps de mise en œuvre

Ce qui est gênant, c'est la programmation de chaque séance de formation. Puisque le développement devra s'arrêter et que les participants seront invités à participer, les plans de mise en œuvre doivent être élaborés en tenant compte de la période principale et de la saison chargée pour chaque projet. Cependant, s'il y a beaucoup de sujets et qu'ils sont affiliés à des projets différents, il est difficile d'adapter le calendrier à la convenance de chacun. Pour cette raison, le calendrier annuel est créé en tenant compte de la mise en œuvre pendant la saison chargée. Cela signifie qu’une certaine division est nécessaire.

Le travail de formation comprend le suivi et le brossage

Une fois la formation terminée, elle sera enfin mise en œuvre. Si l'on devait réaliser autant de formations par an, il serait tentant de demander de l'aide, mais l'équipe RH a aussi des activités de recrutement et des missions individuelles, il n'est donc pas possible d'allouer toutes les ressources de l'équipe aux missions de formation. .n'ai pas. Pour cette raison, M. Hyakutake a déclaré : « Fondamentalement, le principe principal est que la formation doit être dispensée par une seule personne. »

Le premier point qui a été soulevé lors de la mise en œuvre de cette démarche a été l’utilisation de différents rôles. Le membre des ressources humaines en charge de la formation agira à titre de conférencier, mais il devra non seulement se concentrer sur la transmission du message, mais devra également agir comme facilitateur, encourageant les participants à prendre la parole et les guidant vers de meilleurs objectifs. Il est important d’utiliser correctement ces deux méthodes et de savoir comment procéder sans problème lors des cours et des ateliers.

M. Hyakutake a également déclaré que le suivi après la formation est essentiel. En menant une enquête après la formation, cela donne non seulement aux participants l'occasion de verbaliser leurs observations et leurs apprentissages, mais fournit également des conseils pour améliorer la gestion et identifier les problèmes potentiels rencontrés par les participants.

Er sprach auch über zukünftige Herausforderungen in der Forschung seines Unternehmens und sprach auch über seinen Ausblick. Zusätzlich zur Ausweitung der Ausbildung im zweiten Jahr hat das Personalteam mit der Entwicklung neuer Schulungen begonnen, die als Brücke zu ausländischen Mitarbeitern dienen sollen. Am Ende der Sitzung sagte Herr Hyakutake: „Um Schulungen in Ihrem Unternehmen zu erstellen und umzusetzen, müssen Sie sich den Herausforderungen stellen, denen Ihr Unternehmen gegenübersteht, und immer wieder Versuch und Irrtum anwenden.“ Er fügte hinzu: „Die Überwindung dieser Schwierigkeiten wird Ihrem Unternehmen beim Wachstum helfen.“ ' Es wurde wie folgt zusammengefasst.

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