Les transformations agiles peuvent être difficiles. Ils sont compliqués, prennent du temps et, le plus souvent, ils ne tiennent pas les promesses qui ont enthousiasmé tout le monde en premier lieu. C'est pourquoi il est si important d'aborder une transformation Agile comme un changement organisationnel à grande échelle plutôt que comme un simple changement dans la façon dont nos équipes de développement travaillent.
Dans mes années en tant que consultant en gestion du changement, j'ai étudié et appliqué divers modèles de gestion du changement, du modèle de changement en 8 étapes de John Kotter à ADKAR et Lean Change Management de Jason Little. J'ai appris à travers ces expériences et d'innombrables transformations qu'il n'existe pas d'approche unique.
C'est pourquoi j'ai développé le cadre VICTORY. Il s’agit d’une approche simple, combinant les meilleures pratiques de plusieurs modèles avec des informations pratiques issues des transformations Agile à grande échelle. L'idée est de le rendre facile à retenir et à appliquer, quelle que soit la taille ou la complexité de l'organisation.
Le cadre VICTORY est conçu pour guider les organisations à travers les situations souvent processus chaotique et difficile de transformation organisationnelle – pas seulement la transformation agile. Le respect de ce cadre garantit que le changement n’est pas seulement stratégique mais durable. Voici comment cela fonctionne :
Chaque transformation doit commencer par une raison solide. Avant de se lancer dans le changement, il est crucial de valider pourquoi la transformation est nécessaire. Quels sont les enjeux fondamentaux à l’origine de ce changement ? Que se passe-t-il si nous n’effectuons pas ces changements ? Nous devons établir un sentiment d’urgence pour que tout le monde s’aligne et s’engage. Sans un « Pourquoi » convaincant, il est difficile d'obtenir l'adhésion nécessaire pour une transformation réussie.
Analyser les défis et les points faibles actuels.
S'engager auprès des principales parties prenantes pour comprendre leurs points de vue.
Communiquer clairement les risques liés au maintien du cap sans changement.
Un leadership fort est l'épine dorsale de toute transformation réussie. Nous commençons par obtenir un soutien solide de la part des dirigeants et trouver des champions au sein de l’organisation qui peuvent nous aider à conduire le changement. Ces dirigeants seront nos défenseurs, offrant des commentaires et affinant les objectifs de transformation au fur et à mesure.
Embarquez les hauts dirigeants et investissez dans le changement .
Identifiez et responsabilisez les champions à différents niveaux de l'organisation.
Mettez en place des canaux de communication et de feedback continus.
Une transformation sans vision claire, c'est comme partir pour un voyage sans carte. Il nous faut une vision motivante, réaliste et capable de rassembler tout le monde. Cette vision doit expliquer clairement pourquoi le changement est nécessaire et à quoi ressemblera l'organisation une fois la transformation terminée. Il est également important de tester cette vision avec de petits groupes pour s'assurer qu'elle trouve un écho auprès des gens à tous les niveaux.
Élaborer un énoncé de vision qui s'aligne sur le objectifs généraux de l'organisation.
Communiquer cette vision de manière cohérente dans toute l'organisation.
Recueillir des commentaires pour garantir que la vision est claire et inspirante.
Une fois notre vision en place, il est temps de préciser ce que nous voulons réaliser. Nous définissons des objectifs et des résultats clairs et mesurables. L'établissement de mesures est cruciale : elles nous permettront de rester sur la bonne voie et fourniront un moyen de mesurer le succès. C'est également l'étape où nous devrons créer ou adapter des outils qui nous aideront à suivre efficacement les progrès.
Fixer des objectifs spécifiques et réalisables alignés avec la vision.
Définir les objectifs et les résultats clés pour suivre les progrès.
Réviser et ajuster régulièrement les objectifs à mesure que la transformation se déroule.
Au lieu de lancer la transformation à l'échelle de l'organisation dès le départ, nous commençons avec des équipes pilotes. Ces équipes nous aideront à tester de nouvelles structures, rôles, outils et processus. Il est essentiel de leur fournir la formation et le soutien nécessaires pour les préparer au succès. Les informations que nous tirerons de ces projets pilotes seront inestimables pour identifier les défis potentiels et procéder à des ajustements avant de passer à l'échelle.
Choisissez des équipes pilotes qui représentent un section de l'organisation.
Fournir une formation personnalisée et un soutien continu.
Surveiller de près la phase pilote pour recueillir des informations.
L'amélioration continue est au cœur de l'Agile, et cela s'applique également à notre processus de transformation. Nous examinons régulièrement les progrès des équipes pilotes, recueillons des commentaires et mesurons les résultats. Cette approche nous permet de tirer les leçons des premières expériences et de procéder aux ajustements nécessaires avant que la transformation ne se propage à l'échelle de l'organisation.
Organiser des rétrospectives régulières avec les équipes pilotes pour rassembler insights.
Ajustez la stratégie de transformation en fonction de ce qui fonctionne (et de ce qui ne fonctionne pas).
Partagez les apprentissages au sein de l'organisation pour tenir tout le monde informé et engagé.
Une fois que nos projets pilotes se déroulent sans problème, il est temps d'étendre la transformation à l'échelle de l'organisation, mais faites-le progressivement. L'expansion par phases nous permet de gérer le changement plus efficacement. Au cours de cette phase, nous veillons à ce que les structures de gouvernance, les rôles et les indicateurs de performance évoluent parallèlement aux nouvelles méthodes de travail. Il est essentiel de maintenir l’engagement des dirigeants pour éliminer les obstacles et célébrer les victoires au fur et à mesure.
Planifier un déploiement progressif de la transformation.
Aligner les structures de gouvernance sur les nouveaux processus.
Maintenir l'engagement des dirigeants et célébrer chaque étape importante.
Alors que notre organisation subit cette transformation, il est crucial de ne pas négliger les individus qui seront affectés par ces changements. Cela signifie comprendre l’impact de la transformation sur les rôles, les responsabilités et les flux de travail au niveau personnel. Chaque personne doit sentir qu'elle a quelque chose de positif à espérer, qu'il s'agisse de nouvelles opportunités de croissance, de développement de compétences ou simplement d'un emploi plus satisfaisant.
Évaluez l'impact de la transformation sur chaque rôle.
Alignez les rôles individuels avec les nouvelles méthodes de travail, en vous assurant que tout le monde en comprend les avantages.
Offrir des opportunités de croissance et de développement qui correspondent aux objectifs de la transformation.
Le cadre VICTORY offre une approche structurée mais flexible de la transformation. En validant le besoin de changement, en obtenant le soutien de la direction, en élaborant une vision claire, en ciblant des objectifs spécifiques, en intégrant des équipes pilotes, en examinant et en adaptant continuellement et en intensifiant progressivement la transformation, nous pouvons naviguer efficacement dans les complexités de tout type de transformation.
De plus, se concentrer sur l'impact individuel de la transformation garantit que le changement n'est pas seulement réussi au niveau organisationnel, mais qu'il est également adopté par les personnes qui composent l'organisation. Ce cadre offre une feuille de route pratique pour les organisations qui cherchent à devenir plus agiles et plus adaptatives dans l’environnement commercial actuel en évolution rapide. En suivant le cadre VICTORY, nous pouvons augmenter nos chances d'une transformation réussie et durable qui profite à la fois à l'organisation et aux individus qui la composent.
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