Pourquoi les gestionnaires refusent les développeurs les récompenses qu'ils méritent

Cet article explore cinq raisons pour lesquelles les gestionnaires refusent de donner aux développeurs une récompense et ce que vous pouvez prendre pour y faire face.

Résumé des points clés

• Le gestionnaire refuse de récompenser les développeurs pour un certain nombre de raisons, comme voir le développeur comme une future garantie, être incapable de payer des récompenses, en s'inquiétant de devoir récompenser d'autres collègues, pensant que le développeur doit partir pour être promu, Ou le manager estime que le développeur ne vaut pas la peine d'être gratifiant.
• Les développeurs peuvent gérer ces situations en établissant des connexions et des alliés au sein de l'entreprise, en comprenant leur valeur en tant que «patriote» ou «mercenaire», et en élaborant des plans de développement personnels avec des directives de récompense claires.
• Les managers évitent généralement la confrontation directe sur les questions de récompense, car cela peut entraîner des problèmes juridiques, des problèmes et des problèmes. Cependant, les développeurs peuvent poser des questions spécifiques aux gestionnaires sur les augmentations de salaires potentielles, les primes ou les incitations pour obtenir une réponse claire.
• Si le gestionnaire ne parvient pas à réaliser son engagement envers les récompenses, le développeur peut choisir de transférer horizontalement au sein de l'entreprise ou de trouver de nouveaux emplois. La clé est de rester vigilant et de rechercher des récompenses équitables.

Présentation du problème

Plus vous travaillez dur, moins vous recevrez de récompenses.

Vos collègues n'ont pas fait leur devoir. Ils fonctionnent moins, mais ils semblent en recevoir plus. Vous travaillez beaucoup plus dur que les paresseux de l'équipe, mais votre manager ne semble pas s'en soucier. est-ce juste? C'est totalement injuste

. Pire, cela continue de réapparaître, que vous restiez dans votre poste actuel ou non.

Votre manager est-il une mauvaise personne?

Votre manager (ou boss) est une mauvaise personne. Ou du moins, c'est une idée persistante que de nombreux développeurs ont lorsqu'ils remarquent que leurs collègues les dépassent.

est-ce vrai?

probablement, mais ce n'est pas un problème que vous pouvez résoudre. Si votre patron est une mauvaise personne, vous ne pouvez rien y faire. Vous ne pouvez pas les forcer à changer.

Mais que se passe-t-il si vous pouvez

les convaincre de changer?

D'accord, ce serait une bonne chose, n'est-ce pas? Oui, si vous comprenez pourquoi ils ne vous récompensent pas pour votre travail acharné, vous pouvez changer d'avis. Au pire, vous saurez s'il est temps de trouver un autre emploi. Regardons donc cinq raisons pour lesquelles les gestionnaires refusent de donner une récompense aux développeurs et ce que vous pouvez faire pour y faire face.

Raison 1: Vous êtes la garantie du futur

Votre manager peut se préparer à la promotion ou au changement de position. Ils vous voient comme une partie nécessaire de son succès, et ils veulent que vous soyez avec eux pendant qu'ils gravissent l'échelle de l'entreprise. Lorsqu'ils sont promus, vous êtes également promu.

À leur avis, c'est idéal pour la sécurité de l'emploi car cela signifie qu'ils pensent que vous êtes très précieux. Malheureusement, cela signifie que s'ils peuvent le faire, ils ne vous laisseront pas sortir de leur vue.

C'est une situation difficile.

Si vous interrogez votre patron à ce sujet, il y a de fortes chances qu'ils vous licencient ou vous punissent d'une manière ou d'une autre. Si vous savez que vous pouvez avoir une conversation franche avec votre patron et que vous serez bien accepté, allez-y.

Et si ce n'est pas le cas?

Il existe deux façons de résoudre ce problème. Le moyen le plus simple est de trouver un autre emploi.

Et si vous ne pouvez pas arrêter?

La deuxième option consiste à commencer à établir des connexions et des alliés dans l'entreprise. Si vous pouvez transférer horizontalement à d'autres positions ou rôles au sein de l'entreprise, il est préférable de le faire.

Raison 2: Ils sont incapables de payer la récompense

C'est une question courante.

Votre manager a un budget spécifique. Ce budget est généralement fixé jusqu'à ce que le budget soit renégocié au cours de la prochaine exercice. Pour une raison quelconque, vous et vos collègues, et vos collègues, remettra leur département sur le budget.

Bien sûr, votre patron ne peut pas dire cela.

s'ils décident de vous dire la vérité - ils ne peuvent pas vous donner une augmentation - vous et vos collègues partiront.

Votre manager ne peut pas faire cela.

afin qu'ils vous retardent autant que possible jusqu'à ce qu'ils puissent vraiment vous donner une grande augmentation. Votre manager peut vous tergiverser de plusieurs façons. Par exemple, ils peuvent:

• vous donner une augmentation de salaire (3% ou moins) qui augmente le coût de la vie, qui est une insulte
• vous offrir des avantages moins chers (c'est-à-dire promettre d'ajouter 401k paiements à l'avenir) pour vous apaiser, tandis qu'ils travaillent avec le service RH pour déterminer combien ils peuvent vous donner
• Ne vous donnez rien, parce que vous êtes un patriote, et même si vous n'obtenez rien, vous resterez (plus à ce sujet plus tard)
• Une fois qu'ils ont apporté autant de valeur que possible de vous, vous ont expulsé de l'entreprise (ils n'avaient aucune intention d'augmenter votre salaire et vous jetteraient une fois interrogés)
• Donnez à d'autres (moins cher) une augmentation, en espérant que vous recevrez le même traitement lorsque vous entendrez les nouvelles, ou que vous partirez

La plupart du temps, votre manager n'admettra jamais qu'ils ne sont pas en mesure de vous payer la récompense.

Comment vont-ils répondre?

Tout dépend de la question de savoir si vous êtes un patriote ou un mercenaire.

Selon Gallup et l'ancien PDG de national Steve Rasmussen, tous les employés sont des "patriotes" ou des "mercenaires".

• Les patriotes s'identifient à leur entreprise. Ils sont d'accord avec les valeurs et la culture de l'entreprise. Ils ont accepté la mission de l'entreprise et ils sont de vrais croyants. Ils sont pour le plan à long terme. Ils travaillent pour une carrière plus grande qu'eux.
• Les mercenaires ont tendance à se concentrer sur les résultats personnels. Ils sont bons pour obtenir des résultats, mais sont généralement moins impliqués. Une fois que la situation s'aggravera, ils partiront. Ce sont des employés exceptionnels, mais ce sont des hommes armés.

Si vous êtes un patriote, les gestionnaires peuvent être aussi superficiels que possible. Ils savent que vous êtes un employé fidèle, donc ils n'ont pas beaucoup de motivation pour faire les choses nécessaires pour vous garder.

Ils savent que vous ne partirez pas.

Si vous êtes un mercenaire, vous suivrez Wiifm (qu'est-ce que ça va pour moi?). Si vous êtes un employé de superstar mais aussi un mercenaire, tant que vous continuez à bien performer, la direction travaillera plus dur pour vous garder. Le manque de loyauté est à double sens. Si vous êtes un employé médiocre ou mauvais, la direction vous laissera simplement partir.

Raison 3: Ils ne sont pas en mesure de payer les récompenses de votre collègue

ou ils ne veulent pas payer.

Si vous êtes un employé de superstar (et que vous êtes populaire), votre manager essaiera de vous garder, que vous soyez un patriote ou un mercenaire.

où est votre collègue?

Si vos collègues sont médiocres, la gestion les placera toujours au bas de la liste des priorités de récompense. Ils dépenseront d'abord leur budget pour diverses choses. Ils ne récompenseront leurs employés médiocres que lorsqu'ils se sentent forcés. Ils attendront le nettoyage.

Ces gestionnaires utiliseront l'incident de déclenchement pour licencier les employés. Une fois l'économie que la récession, le ralentissement ou le cours des actions baissent, ces développeurs médiocres seront licenciés.

Ces développeurs sont médiocres. Les récompenser est trop cher; ils peuvent décider de rester.

Les gestionnaires d'aujourd'hui adoptent une approche subtile.

Au lieu de licencier directement vos collègues médiocres et de faire face à des poursuites inappropriées, de relations publiques négatives ou de confusion des actions en justice, il est préférable de motiver ces collègues à laisser à leurs propres conditions.

Il s'agit d'une situation gagnant-gagnant.

Raison 4: Vous devez démissionner pour être promu

Il y a un concept étrange qui se propage: vous devez "démissionner pour être promu".

Certains gestionnaires ne promouvront pas leurs développeurs à moins qu'ils ne soient obligés de le faire pour diverses raisons. Comment ont-ils été obligés de faire cela?

Lily Herman partage les détails de la nouvelle normale dans son article sur l'escalade de l'échelle.

En fait, il existe un autre certificat de qualification qui peut vous aider à gravir ces échelles plus rapidement: le principe de "réputation minimale requis" (MRC).

L'idée est la suivante: lorsque quelqu'un vous embauche, il veut prouver que vous allez bien performer. Une façon de prouver cela est, oui, de prouver que vous êtes dans ce domaine depuis de nombreuses années. Mais une autre façon consiste à prouver simplement que vous avez réussi à accomplir la tâche ailleurs auparavant - dans un endroit comparable à votre entreprise cible ou à un niveau inférieur à votre entreprise cible. Vous recherchez en fait l'expérience minimale dont vous avez besoin pour obtenir une crédibilité maximale pour passer à la prochaine étape de votre carrière. Ensuite, lorsque vous atteignez l'étape suivante, utilisez-la comme tremplin pour atteindre l'étape supérieure.

Oh!

C'est la nouvelle norme pour de nombreuses entreprises. Si vous êtes dans une telle culture d'entreprise, vos progrès seront limités dans une certaine mesure.

Quel est votre choix?

Vous continuez à avancer. Si vous êtes dans une telle culture d'entreprise, peu importe à quel point vous essayez de persuader, de négocier ou de travailler dur, vous ne pourrez pas obtenir les récompenses que vous méritez.

Comment déterminez-vous si votre entreprise est d'accord avec MRC?

Demandez à vos collègues.

Si vous voyez beaucoup de gens promus, votre entreprise poursuit le concept de "up ou de partir", ou beaucoup de gens obtiennent une augmentation, une récompense, un partage de bénéfices, etc., vous savez que les récompenses peuvent être réalisées.

s'ils n'ont aucune de ces choses, vous savez qu'il est temps de partir.

Raison 5: Votre manager pense que vous n'êtes pas digne de la récompense

mais ils ont peur de vous le dire.

Si vous êtes le manager, ce sera une situation très embarrassante. Votre manager devrait vous indiquer ce que vous avez fait de mal, mais maintenant l'entreprise hésite à le faire car elle peut apporter des problèmes juridiques, des problèmes et des problèmes. Les entreprises ayant une culture saine ne rencontreront pas ce problème.

Les entreprises dépourvues de culture, de systèmes et de procédures correctes rencontreront ce problème. La bonne nouvelle est qu'il y a une solution facile.

Plan de développement personnel.

Vous vous asseyez avec votre manager et posez-leur les questions suivantes:

Est-il possible pour moi d'obtenir une augmentation, un bonus, une incitation, etc.?

1. Que dois-je faire pour obtenir / gagner une augmentation au cours des prochains mois?
2. Quelle aide ou quelle formation peut m'aider à atteindre mes objectifs?
La réponse de votre manager sera très inspirante. Si leurs réponses sont vagues, vous savez qu'il y a un problème. Si vous êtes un patriote, vous pouvez creuser plus profondément et essayer de négocier. Si vous êtes un mercenaire, vous pouvez commencer à chercher un autre emploi.

Et si votre manager est d'accord?

Écrivez les termes afin qu'ils ne puissent pas revenir sur leur parole à l'avenir. Vous pouvez résumer le contenu de la réunion, noter le contenu et les envoyer plus tard.

De cette manière, vous avez un dossier de l'accord que vous avez parvenu. Ensuite, allez au-delà de vos objectifs. Faites de votre mieux pour atteindre les objectifs que vous fixez.

Votre plan devrait inclure:

Objectifs spéciaux qui vous rendent plus précieux pour l'entreprise

1. Résultats de livraison qui profiteront à l'entreprise (plus que votre salaire)
2. Combien de temps faut-il pour atteindre le résultat que vous avez promis?
3. ce dont vous avez besoin pour fournir les résultats
4. qui fournira ce dont vous avez besoin pour produire des résultats
5. Indicateurs de réussite et avantages attendus ou retour à l'entreprise
Supposons que votre manager soit occupé. Rendez votre plan concis et clair. Ne leur donnez pas une histoire longue et ennuyeuse.

Pouvez-vous voir ce qui se passe?

Cela définit des directives claires pour garantir que les objections «vous n'êtes pas dignes» ne peuvent pas être utilisées légalement contre vous.

Que dois-je faire si quelque chose ne va pas? Votre manager a violé son accord, il a été remplacé ou vous avez été transféré dans un autre endroit de l'entreprise?

C'est très simple.

Gardez votre promesse (si vous pouvez le faire) et renégociez avec votre nouveau manager. Si votre gestionnaire actuel ne respecte pas son accord, vous pouvez vous déplacer horizontalement dans l'entreprise ou trouver un nouvel emploi.

Plus vous travaillez dur, moins vous recevrez de récompenses?

Si cela ressemble à votre expérience, vous avez de nombreux choix. Mais tout commence par la conscience. Si vous comprenez à quoi vous êtes confronté, vous avez les informations dont vous avez besoin pour agir.

défendre vous-même.

Si vos collègues fonctionnent moins, mais ils reçoivent plus , c'est inacceptable. Si vous perdez bien que les gens autour de vous, vous méritez une récompense. Utilisez cet article pour guider vos négociations. Choisissez de rester vigilant et de se battre pour vous-même. Vous trouverez des gestionnaires qui désirent et sont prêts à vous récompenser pour votre travail acharné.

FAQ sur les gestionnaires, les développeurs et les récompenses (FAQ)

Quelle est l'importance de récompenser les développeurs dans un environnement de gestion?

Récompenser les développeurs dans un environnement de gestion est crucial car il peut augmenter leur moral, augmenter la productivité et créer un environnement de travail positif. Lorsque les développeurs sont reconnus pour leur travail acharné et leur contribution, ils se sentent valorisés et appréciés, ce qui les inspire à mieux à mieux fonctionner. Les récompenses peuvent également aider à conserver des développeurs talentueux et à réduire le chiffre d'affaires des employés.

Comment un gestionnaire récompense-t-il efficacement ses développeurs?

Les gestionnaires peuvent récompenser efficacement leurs développeurs en fournissant des récompenses monétaires et non monétaires. Les récompenses en argent peuvent inclure des bonus, des augmentations de salaire ou des options d'achat d'actions. Les récompenses non monétaires peuvent inclure la reconnaissance, les heures de travail flexibles, les vacances supplémentaires ou les opportunités de développement professionnel. Il est important que les gestionnaires comprennent ce qui motive leurs développeurs et ajuste les récompenses en conséquence.

Quelles erreurs les managers font-ils lorsqu'ils font des développeurs en récompense?

Les erreurs courantes que les managers font lorsqu'ils font des développeurs enrichissants comprennent la fourniture de récompenses de coupe-cookies, de ne pas reconnaître les contributions personnelles et de ne pas aligner les récompenses sur les objectifs de l'entreprise. Les gestionnaires doivent éviter ces pièges, personnaliser les récompenses, reconnaître les réalisations personnelles et s'assurer que les récompenses renforcent les objectifs et les valeurs de l'entreprise.

Comment les managers déterminent-ils les récompenses que leurs développeurs apprécient le plus?

Les gestionnaires peuvent déterminer les récompenses que leurs développeurs apprécient le plus en effectuant des enquêtes, en ayant des conversations individuelles ou en observant. Comprendre les facteurs qui motivent chaque développeur peuvent aider les gestionnaires à concevoir un système de récompense à la fois significatif et efficace.

Les récompenses auront-elles un impact négatif sur les développeurs?

Oui, s'il est géré mal, les récompenses peuvent affecter négativement le développeur. Par exemple, si la récompense est considérée comme injuste, ou si la récompense crée une concurrence malsaine entre les membres de l'équipe, cela peut entraîner une insatisfaction et une baisse de la productivité. Par conséquent, il est important que les gestionnaires mettent en œuvre un système de récompense équitable et transparent.

À quelle fréquence les gestionnaires devraient-ils récompenser leurs développeurs?

La fréquence des récompenses peut varier en fonction de la culture et des ressources de l'entreprise. Cependant, il est souvent recommandé que les gestionnaires reconnaissent et récompensent régulièrement leurs efforts de développeur. Cela peut être fait mensuellement, trimestriellement ou annuellement.

Quel rôle la rétroaction joue-t-elle dans le processus de récompense?

la rétroaction joue un rôle crucial dans le processus de récompense. Il permet aux gestionnaires de transmettre leur appréciation pour le travail des développeurs, de fournir des critiques constructives et de discuter des domaines d'amélioration. Les commentaires réguliers peuvent également aider le manager à identifier les individus ou les équipes dignes de récompense.

Comment les gestionnaires s'assurent-ils que leur système de récompense est juste et transparent?

Les gestionnaires peuvent s'assurer que leur système de récompense est équitable et transparent en établissant des normes de récompense claires, en communiquant ces normes à leurs développeurs et en les appliquant constamment. Ils devraient également être heureux de recevoir des commentaires et d'être prêts à s'adapter au besoin.

Les récompenses peuvent-elles aider à attirer et à conserver des développeurs talentueux?

Oui, un système de récompense bien conçu peut aider à attirer et à conserver des développeurs talentueux. Les récompenses peuvent rendre l'entreprise plus attrayante pour les employés potentiels et peuvent également augmenter la satisfaction au travail et la fidélité parmi les développeurs existants.

Comment un gestionnaire a-t-il trouvé un équilibre entre les développeurs haute performance enrichissants et la motivation des développeurs sous-performants?

Les gestionnaires peuvent équilibrer ces besoins en offrant différents types de récompenses. Les développeurs haute performance peuvent recevoir des promotions, des bonus ou d'autres récompenses de grande valeur. D'un autre côté, les développeurs sous-performants peuvent être motivés par la rétroaction, la formation et les opportunités de croissance.

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