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L'importance de l'échelle de carrière

Le titre de cet article est trompeur. Il n'est pas vraiment très important pour un directeur d'ingénierie d'utiliser l'échelle de carrière , en soi ou mon processus. Il est cependant très important qu'un directeur d'ingénierie soit clair avec ses employés sur ce que leurs attentes et leurs orientations, sans parler de l'endroit où ils sont en termes d'augmentation et de promotion.

J'ai personnellement trouvé que l'échelle de carrière peut aider à cela, mais n'est qu'un petit morceau de soutien d'un tout. Vous pouvez avoir une échelle de carrière formalisée en place tout en induire en erreur votre personnel, il est donc essentiel que les documents d'échelle de carrière ne soient qu'un outil intégré dans un processus plus profond.

Qu'est-ce qu'une échelle de carrière?

Avant de plonger davantage, clarifions d'abord ce que nous entendons par une échelle de carrière. L'échelle de carrière est généralement un système utilisé pour montrer quelles attentes sont à différents niveaux de rôle, dont un but est de déterminer comment on pourrait promouvoir. Cela peut avoir des formes différentes, mais a tendance à être un document interne qui indique les attentes d'un membre du personnel à une étape donnée de sa carrière.

Voici un microsite où j'ouvre toutes mes échelles de carrière >

Comme vous pouvez le voir sur le site, il décrit chacun des différents niveaux du travail, ainsi que les rôles et responsabilités attendus à ce niveau. Dans cet exemple particulier, il existe un concept de base qui lie le tout ensemble:

Pour vous rendre à Senior , vous êtes le meilleur «vous» que vous pouvez être - vous jouez extrêmement bien votre rôle et vous avez atteint un potentiel élevé pour votre propre sortie.
Pour vous rendre au personnel , vous vous concentrez vraiment de vous développer au-delà de vous-même. Vous commencez à enseigner aux gens les grandes choses que vous avez apprises et aidez à répondre à leurs besoins.
Pour arriver au directeur , vous créez des systèmes qui dépassent vous-même. Vous n'aidez plus les gens comme vous - vous les aidez là où ils sont . Beaucoup de vos activités permettent le succès de tout le monde autour de vous.

Ce que j'aime dans ce système, c'est que le travail des gens les plus avancés aide à soutenir et à développer d'autres personnes ou système de telle manière qui profite à tout le monde. Les gens de niveau principal ne servent pas la connaissance des autres; Ils travaillent pour mettre les connaissances en pratique d'une manière qui est vraiment utile.

Encore une fois, il n'est pas important que vous utilisiez mon système exact, mais je veux montrer que la clarté des rôles et des attentes de chaque membre de l'équipe peut vraiment aller très loin. Pourquoi? Plongeons-nous.

Clarté

"Vous ne pouvez pas vous appeler un leader en entrant dans une situation qui est par nature incertaine, ambigu - et créer de la confusion. Vous devez créer une clarté où aucune n'existe."
- Satya Nadella

Je n'ai jamais vu des employés plus démoralisés que lorsqu'ils ne savent pas où leur carrière se dirige et si leur titre / compensation est juste. C'est frustrant, épuisant et peut conduire à l'épuisement professionnel. C'est aussi incroyablement distrayant - qui peut faire son travail lorsqu'ils n'ont aucune idée si ce qu'ils font est valorisé?

Certains peuvent poser des questions sur la motivation intrinsèque. Vous pouvez avoir un employé qui se soucie intrinsèquement de son travail et se sent toujours mal aligné avec l'impact global que l'entreprise y voit. C'est souvent lorsque la déconnexion se sent la plus blessante. Si vous avez un employé qui travaille extrêmement dur et qui fait absolument tout ce qu'il peut, le sentiment d'être sous-évalué peut être déchirant.

La clarté avec les gens sur leur niveau et être explicites sur ce sur quoi ils devraient travailler est essentielle. Transparence autour du timing pour un tel cycle de promotion si vous savez que cela peut également aider.

Il y a aussi un peu de confiance ici. Si vous travaillez avec quelqu'un sur sa voie de croissance et à la confiance que vous l'honorerez, vous conclurez une sorte de partenariat.

Personnellement, je l'adore lorsque les qualités sur lesquelles vous travaillez sont des choses qui les serviraient n'importe où, pas seulement l'entreprise. Ce devraient être des choses qui élargissent leurs compétences. Ces types de tâches prennent généralement un travail à long terme, mais il peut être très gratifiant de travailler ensemble car il y a un objectif plus large.

Une chose est essentielle: si vous guidez les employés dans ce voyage, vous devez leur donner la promotion à la fin . La promotion est un changement de titre et de rémunération, bien sûr, vous rompez le lien de cette partenariat si vous ne suivez pas. Donnez toujours la promotion si cette personne l'a gagné de son côté.

Mettre la balance de carrière au travail

J'ai mentionné qu'un document d'échelle de carrière n'aidera à lui seul à conduire une équipe, et j'ai également mentionné l'importance de la clarté. Alors, lions tout cela et parlons de la façon de l'utiliser dans la pratique.

Première étape: la vue d'ensemble

Je fais partie de ces managers ennuyeux qui demandent aux gens où ils aimeraient être dans cinq ans. Je l'appelle «ennuyeux» parce que c'est beaucoup à penser. Mais je le demande toujours, non pas parce que je ne cherche pas une réponse parfaite, mais parce que cela leur donne l'occasion de considérer leur avenir et, généralement, ils me disent quelque chose que je devrais savoir.

Voici quelques exemples:

Je ne sais pas vraiment ce que je veux faire, mais je sais que je ne veux pas encore me concentrer sur les systèmes de construction dans cinq ans.
Je ne suis pas vraiment sûr parce que je pense que je pourrais vouloir être manager, même si je ne l'ai pas encore essayé.
Je veux pouvoir camper chaque fois que j'en ai envie, emmener ma famille avec moi et travailler sur la route.
Je veux être sûr que les autres développeurs en Afrique ont toutes les opportunités qu'ils souhaitent.

Notez que ce ne sont pas un aperçu officiel pour les cinq prochaines années. Mais vous pouvez déjà avoir une idée des valeurs des gens, de leurs limites et de ce que nous pouvons vouloir intégrer dans le cadre de leur environnement de travail.

Deuxième étape: revue d'échelle de carrière

Si vous ne savez pas où vous allez, vous pourriez vous retrouver ailleurs.
- Yogi Berra

Dans cette étape, nous passons par la carrière Doc. Ce que je fais généralement, c'est que un employé a lu chaque élément de la liste dans leur rôle actuel pour moi, puis auto-évaluer les progrès qu'ils ont réalisés sur chaque élément . Je le sonne un peu dessus. Nous alignons généralement; Les gens ont tendance à être juste et honnêtes. Je pense personnellement qu'il est important qu'ils me lisent leur liste au lieu de l'inverse, il y a un sentiment d'appartenance de cette façon.

Nous passons également au cours de la prochaine étape de leur carrière et des éléments de la liste. À la fin du processus, nous décomposons tous les thèmes communs. Par exemple:

Vous êtes solidement âgé et vous faites assez bien dans votre rôle. Pour vous rendre au personnel, vous devez aider un peu plus les autres. Assurez-vous que vous avez le temps d'être disponible pour plus de critiques de relations publiques et de couple dans les prochaines semaines. Parlons également d'obtenir cet outil interne que vous construisiez sur la ligne, cela aiderait probablement l'équipe à se déplacer plus rapidement

Troisième étape: 30/60/90

L'étape suivante que je fais s'appelle un 30/60/90. Le concept est que vous décomposez le travail que vous souhaitez faire en 30, 60 et 90 jours.

J'ai tendance à le faire avec un peu de torsion: nous commençons par 90 jours et demandons: que souhaitez-vous accomplir ici dans les trois prochains mois? Étant donné que l'échelle de carrière est fraîche dans leur esprit, il y a déjà quelques conseils sur ce que leur concentration devrait inclure. Il est sûr à ce stade de les laisser conduire et de vous dire ce qu'ils devraient faire au lieu de l'inverse.

Parfois, cela peut être quantifiable:

Ingénierie: Je voudrais conclure cinq problèmes chaque semaine, idéalement avec au moins deux PR.
DOCS: Je voudrais combler les lacunes de contenu sur deux fonctionnalités.
N'importe qui: je voudrais associer à au moins deux personnes.

Il peut être exprimé comme une métrique:

Je voudrais aider à augmenter l'adoption de notre package NPM de 10%.

Ou il peut être moins mesurable:

Je voudrais essayer de comprendre un peu plus notre bibliothèque de composants en tant que nouveau venu.
Je voudrais essayer d'interrompre moins d'autres personnes dans les réunions.

Tous ces éléments sont valables.

Maintenant que nous avons pris le temps de définir le plan de 90 jours, nous déterminons ce qui est faisable dans une période de 30 jours. Encore une fois, c'est à eux ce qu'ils pensent pouvoir accomplir à cette époque. Je ne croche que si je pense qu'ils sont trop ambitieux, ou s'ils manquent quelque chose dont l'entreprise a besoin.

Il peut également être utile d'indiquer que les choses changent, et rien dans ce plan n'est dans la pierre - d'autres choses peuvent survenir qui ont besoin d'attention. Nous allons s'adapter, ce n'est pas grave. Honnêtement, je ne trouve pas que la pièce de 60 jours soit très utile car beaucoup de changements en un mois. Je le saute généralement, mais vous pouvez absolument l'utiliser si vous le trouvez utile!

Nous pouvons également parler de ce qu'ils ne devraient pas faire. Si vous constatez que quelque chose sur lequel il passe du temps n'est pas utile pour l'employé ou l'entreprise, vous pourrez peut-être supprimer la tâche et clarifier cela à d'autres parties prenantes. Les employés eux-mêmes peuvent ne pas être en mesure d'avoir cette conversation.

Cela peut être incroyablement utile pour quelqu'un qui peut être un sur-performant, mais qui s'épuise. Il nous aide à nous aligner sur les tâches qui les surveillent afin qu'ils puissent correctement hiérarchiser et se concentrer. Il est tentant de penser que les sur-performantes ont besoin de moins de conseils, mais j'ai constaté qu'ils ont tendance à avoir besoin de plus de clarté, pas moins, afin que nous puissions définir la portée et les aider à définir une bonne direction.

J'ai également vu des sous-performants se retourner après le processus d'échelle de carrière. Ce que l'on pourrait voir comme une qualité paresseuse chez cette personne pourrait en fait être un symptôme d'être mal aligné avec le but des tâches. Une échelle de carrière les aide à reconnaître ce, quand, pourquoi et comment les choses sur lesquelles ils travaillent s'inscrivent dans la situation dans son ensemble.

Itération et réflexion

De là, il est probablement assez clair ce que vous faites - continuez à revisiter la liste! J'essaie de définir un rappel dans notre document en tête-à-tête pour revisiter le plan 30/90 en environ un mois. Lorsque nous nous enregistrons, nous voyons jusqu'où ils sont arrivés sur chaque tâche, en mettant de petits marques à côté de ce qui est fait. Je vais parfois mettre un emoji de célébration sur quelque chose qu'ils ont particulièrement bien fait - je crois qu'il est important de célébrer ces succès, même si cela me fait ressembler à M. Rogers. Montrez aux gens que vous appréciez leur travail et jusqu'où ils sont venus.

De là, vous pouvez vous tailler un autre bloc pour le 90, donc ils ont une direction pour les 30 prochains jours. S'ils n'ont pas fini quelque chose, portez-le au mois suivant.

Tous les quelques mois, nous reviendrons à nouveau l'exercice de l'échelle de carrière, mais cette fois, indiquant les progrès réalisés dans tous les domaines. Lorsqu'ils ont rempli leur fin de chose sur laquelle vous leur avez demandé de travailler, il est temps de les promouvoir! ? N'oubliez pas de célébrer cela aussi!

Emballage

Ce n'est pas le seul moyen de fournir la direction et la clarté du travail d'une personne - le ciel est la limite. Tout ce qui donne de la clarté à votre personnel peut être utile.

Ce que j'ai aimé dans le processus d'échelle de carrière, c'est qu'il n'y a pas de surprise: les gens savent où ils se trouvent et ce qu'il faudra pour passer au niveau supérieur. Il n'y a pas de surprise dans les avis 360 en ce qui concerne le stade et sur quoi ils devraient travailler d'ici le prochain chèque. Les progrès sont une chose tangible qui devient un partenariat entre vous deux, et le travail n'est qu'une unité dans quelque chose de mesurable sur cette voie.

Cela peut clarifier tout le monde : ils connaissent le système - il ne devrait pas être surpris pourquoi une personne est promue à un moment donné. Espérons que cela atténue toute tension dans le processus.

Notre objectif collectif en tant que gestionnaires devrait prendre la carrière de nos employés aussi au sérieux que nous faisons les processus techniques de l'équipe. Les promotions viennent idéalement exactement quand et comment tout le monde le pense. L'objectif est de préparer votre équipe au succès: tout le monde a une bonne voie à suivre et ils peuvent se concentrer sur le travail à la fois à la fois impactant et enrichissant.