Quels sont les outils d'évaluation des entretiens ?

Les outils d'évaluation des entretiens comprennent : 1. CV personnel ; 2. Test papier-crayon ; 3. Simulation de scénario ; 5. Enquête sur les antécédents ; 6. Test du panier de documents ; Entretien structuré ; 9. Technologie du centre d’évaluation ; ; 10. Jeux de gestion ; 11. Jeux de rôle ; 12. Méthodes de tests psychologiques

Quels sont les outils d'évaluation des entretiens ?

Outils de recrutement : 12 outils d'évaluation des talents couramment utilisés

1. CV personnel

1 Description : L'analyse des données du CV personnel est basée sur les faits enregistrés dans le CV pour comprendre l'historique de croissance et les performances professionnelles d'une personne, afin de. Avoir une certaine compréhension de sa personnalité. L'utilisation des données de CV personnels peut non seulement être utilisée pour examiner initialement les CV personnels et éliminer rapidement le personnel manifestement non qualifié, mais peut également être utilisée pour déterminer à l'avance le poids de chaque contenu du CV en fonction de sa pertinence par rapport aux exigences du poste, et additionner les notes du candidat. La note totale sert de référence pour la « sélection des talents ».

2. Personnel concerné : tout le personnel

L'avantage de cette méthode d'évaluation des talents est qu'elle est plus objective et peu coûteuse, mais il y a aussi quelques problèmes avec la décoration artificielle.

2. Examen papier-crayon

1. Description : C'est l'une des méthodes d'évaluation des talents les plus anciennes et les plus basiques. Elle reste l'une des méthodes importantes souvent utilisées par les entreprises pour sélectionner les talents.

2. Personnel concerné : personnel à temps plein, gestionnaires, personnel de bureau en Afrique du Sud, personnel doté d'une capacité de raisonnement et d'une capacité d'analyse complète.

Les tests papier-crayon sont très efficaces et peu coûteux pour mesurer les connaissances et les capacités de réflexion et d'analyse. Ils peuvent être administrés à grande échelle et leur évaluation des performances est relativement objective. dans les procédures de sélection et de recrutement du personnel.

3. Simulation de scénario

1. Description : La simulation de scénario (simulation de travail) consiste à mettre en place un scénario de travail réaliste de type système de gestion, permettant aux sujets d'y participer et d'effectuer une ou une série de tâches selon les exigences avancées par les testeurs. Dans ce processus, le testeur note le sujet en fonction de ses performances ou du rapport soumis par simulation, afin de prédire la capacité de travail réelle du sujet et son niveau dans le poste à embaucher.

2. Personnes concernées : Le test de simulation de scénario convient principalement aux managers et à certains professionnels. Les tests de simulation de scénarios peuvent obtenir des informations plus complètes sur les sujets et avoir de meilleurs effets de prédiction sur les performances professionnelles futures. Cependant, leurs inconvénients sont qu'il est difficile et long d'observer et d'évaluer les sujets.

4. Évaluation projective

1. Description : Le test projectif est principalement utilisé pour mesurer la personnalité, la motivation et d'autres contenus. Il oblige le candidat à décrire ou à répondre à certains stimuli ambigus ou vagues avec une structure peu claire. les sujets sont déduits grâce à l’analyse de ces réponses. Elle repose sur l’hypothèse selon laquelle les perceptions des gens à l’égard des choses extérieures reflètent réellement leur véritable état ou leurs caractéristiques internes.

2. Personnes concernées : Le test de simulation de scénario convient principalement aux managers et à certains professionnels.

La technologie projective peut faciliter l'expression des traits de personnalité, des conflits intérieurs et des attitudes que les sujets ne veulent pas exprimer, elle a donc une fonction unique dans l'analyse approfondie de la structure et du contenu de la personnalité. Cependant, les tests projectifs manquent de normes objectives en matière de notation et d'interprétation, et l'évaluation des résultats des tests est très subjective. Elle impose des exigences élevées aux testeurs et aux évaluateurs et ne peut pas être utilisée directement par les responsables du personnel ordinaires.

5. Enquête sur les antécédents

1. Description : L'enquête sur les antécédents vise principalement à enquêter sur la personnalité, la qualité et l'expérience professionnelle du candidat, en particulier à partir de cette dernière, nous pouvons en apprendre davantage sur ses performances professionnelles, ses performances et ses capacités. Cependant, pour savoir si l'évaluation de l'employeur est objective, il faut une identification détaillée et minutieuse.

2. Personnel concerné : postes essentiels

Les résultats de l'enquête sur les antécédents ne peuvent être utilisés que comme référence pour les décisions d'emploi et ne peuvent pas être utilisés comme seule base d'évaluation. Il est préférable que les enquêtes sur les antécédents ciblent uniquement les candidats qui ont ; intention d'embauche déjà exprimée ; respecter les opinions des personnes interrogées, avec son accord.

6. Test du panier de documents

1. Description : Mettez toutes sortes de lettres, notes, instructions, etc. qui peuvent être rencontrées dans le travail réel dans un panier de documents et demandez au sujet de traiter ces documents dans un certain délai. temps et réagir en conséquence Prendre des décisions, rédiger des réponses et des rapports, formuler des plans, organiser et planifier le travail. Examiner la sensibilité du sujet, son autonomie au travail, sa capacité d'organisation et de planification, son esprit coopératif, sa capacité de contrôle, sa capacité d'analyse, sa capacité de jugement et de prise de décision, etc.

2. Personnel concerné : les gestionnaires de haut niveau et de niveau intermédiaire effectuent une évaluation et une évaluation complètes

L'évaluation des résultats du traitement des documents est affectée par de nombreux facteurs. Les organisations avec des institutions, des atmosphères et des concepts de gestion différents ont des normes d'évaluation différentes. Lors du processus de détermination du score du test du panier de documents, il existe souvent des différences de compréhension entre les professionnels et les praticiens. La conception, la mise en œuvre et la notation du test de la corbeille à papier nécessitent une longue période de recherche et de sélection, et des ressources humaines, matérielles et financières considérables doivent être investies pour garantir une validité apparente élevée, de sorte que l'énergie et le coût sont relativement élevés.

7. Discussion de groupe sans chef

1. Description : Organisez un groupe de sujets (généralement 6 à 8 personnes) qui ne se connaissent pas pour former un groupe de travail temporaire. La personne en charge de la tâche n'est pas désignée. Veuillez discuter librement de la tâche donnée et venir. avec les avis décisionnels du Groupe. Le testeur observe la performance de chaque sujet dans la discussion et examine sa confiance en soi, son expression orale, son organisation et sa coordination, sa perspicacité, sa persuasion, sa responsabilité, sa flexibilité, son contrôle émotionnel, sa gestion des relations interpersonnelles, son esprit d'équipe, etc.

2. Personnel applicable : principalement applicable aux gestionnaires.

Les inconvénients des discussions de groupe sans leader impliquent des exigences plus élevées pour les questions du test ;

des exigences techniques plus élevées pour que les examinateurs obtiennent des notes, et les examinateurs doivent recevoir une formation spécialisée

L'évaluation des candidats est sensible à tous les aspects de l'examinateur, en particulier le subjectif ; des opinions (telles que des préjugés et des malentendus), conduisant ainsi à des incohérences dans les résultats d'évaluation des examinateurs et des candidats ;

Le caractère arbitraire des rôles désignés peut conduire à une inégalité de statut entre les candidats 

L'expérience des candidats peut affecter leurs capacités. .

8. Entretien structuré

1. Description : L'entretien dit structuré consiste d'abord à déterminer les éléments d'évaluation de l'entretien sur la base de l'analyse du poste, à préparer à l'avance les questions d'entretien et à formuler les normes de notation correspondantes pour chaque évaluation. dimension. Analyse quantitative de la performance des sujets. Différents testeurs utilisent la même échelle d'évaluation, et les mêmes questions, méthodes de questionnement, critères de notation et d'évaluation sont utilisés pour différents candidats postulant au même poste afin de garantir l'équité et la rationalité de l'évaluation.

2. Personnel concerné : les fonctionnaires, les managers, les dirigeants, etc., utilisent souvent des entretiens structurés

Avantages : les entretiens structurés présentent de nombreux avantages, tels qu'un contenu défini, une forme fixe et une utilisation facile par l'examinateur pendant l'entretien ; éléments d'évaluation, référence Les sujets, les normes d'évaluation et les procédures de mise en œuvre sont tous déterminés à l'avance par une analyse scientifique, ce qui peut garantir que l'ensemble de l'entretien a une validité et une fiabilité élevées dans les situations où plusieurs candidats sont en compétition, ce type d'entretien est plus facile à réaliser ; atteindre l'équité et l'uniformité ; Ce qui est plus important, c'est que ce type d'entretien comporte des points clés importants, un format standardisé, une compacité et une efficacité, et puisse atteindre l'objectif de manière plus concise.

9. Technologie des centres d'évaluation

1. Description : La technologie des centres d'évaluation s'est développée rapidement après la Seconde Guerre mondiale. Elle constitue une forme majeure d'évaluation du personnel et est considérée comme la méthode d'évaluation la plus efficace pour les cadres supérieurs. Un centre d'évaluation complet prend généralement deux ou trois jours et les évaluations individuelles sont réalisées en groupe. Les sujets forment un groupe et un groupe de testeurs (généralement le nombre de testeurs et de sujets est de 1 : 2) effectue une série d'évaluations comprenant des tests psychologiques, des entretiens et des tests de simulation de scénarios multiples. Les résultats de l'évaluation sont obtenus de manière globale sur la base de. l’observation systématique de plusieurs testeurs.

2. Personnel applicable : Pour les cadres supérieurs

Le centre d'évaluation a une fiabilité et une validité élevées, et les conclusions tirées sont de haute qualité. Cependant, par rapport à d'autres méthodes d'évaluation, le centre d'évaluation nécessite beaucoup de ressources humaines et matérielles. , et le temps est long, l'opération est difficile et les exigences pour les testeurs sont très élevées.

10. Jeu de gestion

1. Description : Utilisez des jeux ou effectuez conjointement certaines tâches pour examiner les compétences de gestion, la capacité de coopération, l'esprit d'équipe et d'autres qualités de chaque sujet du groupe.

2. Personnes concernées : Le test de simulation de scénario convient principalement aux managers et à certains professionnels.

11. Jeu de rôle

1. Description : Le testeur met en place une série de contradictions interpersonnelles aiguës et de conflits interpersonnels, obligeant les sujets à jouer un certain rôle, à simuler certaines activités dans des situations de travail réelles et à gérer divers problèmes et contradictions. .

2. Personnes concernées : Le test de simulation de scénario convient principalement aux managers et à certains professionnels.

12. Méthode de test psychologique

1. Description : La mesure psychologique consiste à effectuer des inférences et des analyses quantitatives basées sur certains principes sur les caractéristiques psychologiques qui traversent les activités comportementales des personnes en observant les comportements représentatifs des personnes. Les tests psychologiques sont un outil permettant de décrire et de mesurer au mieux les caractéristiques de la personnalité requises pour être qualifié pour un emploi et sont largement utilisés dans le travail d'évaluation du personnel.

2. Personnes concernées : Applicable à Guangfan

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