당신의 팀은 '그들'이 아닙니다.

이 게시물은 엔지니어링 관리자를 위해 작성되었지만 누구나 읽을 수 있습니다.

우리 팀에 대해 어떻게 이야기하는지에 대해 잠시 이야기합시다. 이것은 전체 기사가 필요한 것처럼 보이지 않을 수도 있지만 실제로는 매우 중요합니다. 우리가 우리 팀을 참조하는 방식은 신호를 보냅니다. 이해 관계자, 동료, 팀 자체, 심지어 우리 자신에게도 신호를 보냅니다. 우리가 팀에 대해 이야기하는 방법을 다룰 때, 우리는 또한 책임에 대해 이야기합니다.

나는 팀이 잘 전달하는 훌륭한 관리자와 그렇지 않은 사람들에게 유사점을 공유하는 것을 발견했습니다. 팀에 대해 의사 소통하는 방식으로 시작합니다.

당신의 팀은“우리”입니다

조직의 관리자로서 항상 통제하고 있다는 인식이있을 수 있습니다. 그 통제의 일부는 당신이 담당하는 방식, 유능한 것처럼 보이거나 개인적으로 수행하는 방식으로 항상 인식 될 수 있습니다. 이로 인해 악의 때문이 아니라 두려움 때문에 일부 나쁜 행동이 발생할 수 있습니다. 이러한 이유로, 실패가있을 때 신용을 신용하고 신용을 피하려고 유혹 할 수 있습니다.

아이러니 한 것은 이러한 외부 인식을 붙잡 으려고할수록 더 많이 미끄러질 것입니다. 왜? 관리자로서 해결하는 문제는 실제로 당신에 관한 것이 아닙니다.

당신의 팀은“우리”입니다. 당신은 계층 체인이 아무리 높아도 그 팀의 원동력입니다. 그 팀에서 일어나는 일은 당신의 책임입니다. 당신의 조직에 대해 말할 때, 당신은 성명서에 자신을 포함시켜야합니다.

당신의 팀이 무언가에 성공하면, 당신은 그들을 찬양하고 자신을 떠날 수 있습니다. 예는 다음과 같습니다.

그들은 엄청나게 엄격한 프로젝트 타임 라인에도 불구 하고이 프로젝트를 라인 위로 가져 왔습니다. 모두가 나타나서 약혼 전반에 걸쳐 운전했습니다. 그들은 환상적인 일을했습니다.

그러나 팀이 무언가에 실패하면 대명사는 i 입니다.

나는이 처리 시간이 얼마나 타이트한 지 알지 못했고 팀의 시간을 잘 지키지 못했습니다. 우리는 더 나은 계획을 세울 수 있도록 모든 사람과 재건해야합니다.

그리고 절대로 그들을 절대 :

그들은이 타이프 타임 라인을 고수하지 않았습니다. 그들은이 프로젝트를 라인을 통해 얻을 수 없었습니다.

마지막 예제가 어떻게 발생했는지에 대한 책임을 어떻게 겪고 있는지 보십니까? 너무 자주 나는 똥이 팬을 때렸을 때 관리자가 자신의 의무를 덜어주는 것을 듣고, 이것이 바로 관리자가 한 발짝 물러서서 책임이있는 문제에 대해 다이빙해야 할 때입니다.

더 넓은 조직

이것의 또 다른 부분도 있으며, 팀 운영 방식에 영향을 미칩니다. 그것은 당신의 직업이 당신이 관리하고 다른 모든 그룹을 별도로 생각하는 사람의 대사가되어서는 안된다는 것입니다. 당신은 더 큰 시스템의 일부입니다. 회사는 그룹으로 구성되어 있지만 해당 그룹은 모든 비용으로 자신의 조직을 보호하는 것이 아니라 함께 일하는 경우에만 성공할 수 있습니다.

나는 NetLify의 동료 인 Dalia Havens 덕분에 Patrick Lencioni의 위대한 책 The Advantage 를 읽을 때까지 이것의 깊이를 완전히 이해하지 못했음을 인정합니다. 이 책에서 Lencioni는 성공의 가장 큰 열쇠로서“똑똑하지 않은”조직 건강에 대해 이야기합니다. 좋은 아이디어를 가진 많은 똑똑한 사람들이 회사를 구축하고 실패하는 것을 본다. 성공은 함께 일할 수있는 것입니다.

기본적으로 회사의 다른 그룹은 귀하의 그룹과 분리되어 있지 않고, 당신은 모두 하나의 일부입니다. 리더십 팀도 팀이며 팀 으로 취급되어야합니다. 이 팀에 대해 말하는 방법도 마찬가지로 중요합니다.

따라서, 우리가 모든 그룹의 성공과 실패에 대해 이야기 할 때, 이것들도 공유해야합니다. 당신이 모두 공통의 목표를 향해 노력하고 있으며 모든 그룹이 그것에 기여한다는 느낌이들 것입니다. 리더십 팀 내에는 전체 조직이 최선을 다할 수 있도록 자신의 역할을 소유 할 신뢰와 취약성이 있어야합니다.

그리고 그렇습니다. 리더십 팀도 마찬가지입니다

당신은 내가 어디로 가고 있는지 볼 수 있습니다 : 당신이 리더십 팀에 대해 이야기 할 때, 이것은“ 우리 ”이기도합니다. 동료와 보스와 함께 테이블에서 내려진 결정에 대해 팀과 대화 할 수 없으며 동의하지 않더라도“ 동의하지 않는 것을 결정했습니다”라고 말합니다. 당신은 그곳에 있었는데, 이상적으로는 그 결정에 참여했습니다. 그 팀에 대해 이야기 할 때“우리”라고 제시하는 것도 중요합니다.

왜? 관리자로서 우리의 임무는 균형과 명확성을 높이기 위해 최대한 노력하는 것입니다. 매니저가 그들이 참여하고있는 리더십 팀에 대해 이야기하는 것을 듣는 것은 혼란스럽고 혼란 스럽습니다. 귀하의 보고서 자체는 해당 수준에서 변화에 영향을 줄 수 없으므로 리더십 그룹에 대한 참여를 소유하지 않으면 직원을 탈모하고 회사의 다른 부분에 불신을 느낄 수 있습니다. 이것은 사람들이 다른 팀과 그들의 이니셔티브를 악마 화하는 효과를 가질 수 있습니다.

“우리”라고 말하는 것은 당신이 당신의 일부가되는 리더십 결정에 대해 팀에 책임을지게합니다 . 팀의 사람들이 방향에 문제가있는 경우 리더십 팀의 연락 담당자로서 해당 대화와 다음 단계를 소유해야합니다.

물론, 이것이 적절하지 않을 수도있는 작은 사례가 있습니다. 당신이 강하게 싸운 핵심 가치에 반대하는 것은 이것을 불가능하게 만들 수 있습니다. 나는 그러한 사례가 이상적으로 매우 드물게되어야한다고 말하거나 불행히도 일할 다른 곳을 추구해야 할 수도 있습니다.

실제로 리더십 팀에 대해 이야기합니다

다음은 실제로 귀하에게보고하는 사람들에게 리더십 수준의 결정을 전달하는 예를 사용하여 실제로 작동하는 방법입니다.

리더십 팀은 이번 분기에 최소 3 개의 기능을 배송해야한다고 결정했기 때문에 이것이 우리가 알아야 할 일이라고 생각합니다.

대:

이번 분기의 주요 OKR 중 하나는 회사로서 우리가 가입을 플랫폼으로 두 배로 늘려야한다는 것입니다. 우리는 3 가지 기능을 배송하여 거의 확실하게 도착할 수 있다는 것을 보여주는 몇 가지 계산을 수행 했으므로 그룹 내에서 할 수있는 일에 대해 이야기 해 봅시다. 궁금한 점이 있다면 다른 그룹이이를 지원하기 위해 수행하는 이니셔티브를 통해 채팅 할 수 있습니다.

첫 번째는 수동적 일뿐 만 아니라 동기 부여입니다. 나는 직원들에게 좋아하고 싶을 때이 접근법을 사용하는 실수를 저지르고 그들이 나를 동료로 생각하기 위해 저를 좋아했습니다. 그러나 우리는 동료가 아니며, 그들에게 책임이 있습니다.

두 번째 접근 방식에서는 결정의 추론을 설명했습니다. 나는 개인적으로 결정에 책임을 질 때 사람들이 그 추론을 이해하는 것을 조금 더 신경 쓰고 있음을 알았습니다. 이것은 당신의 팀의 사기에 아주 좋은 것입니다! 아마도 가장 중요한 직업 중 하나입니다.

두 번째 접근 방식의 마지막 라인은 또한 토론을 열어줍니다. 결정에 대한 소유권을 얻고 있기 때문에 다른 퍼즐에 대해 알고 있다는 것을 소유하고 있으며 팀과의 다이빙을 기꺼이 보여줍니다.

실수를한다면 어떨까요?

우리 모두! 관리는 어려울 수 있으며 항상 완벽 해지는 것은 불가능합니다. 자신을 때리지 말고 다음에 조금 더 사려 깊은 것을 보여주십시오. 나는 또한 많은 실수를했다. 자신이나 다른 사람을 때리는 것은 막대기가 아니지만 가능한 한 마음에 드는 법을 배웠고 더 나은 작업 환경을 홍보하는 교훈입니다.

우리는 우리 가이 순간에 진정한 리더로서 책임을지고 있는지 여부에 관계없이 팀, 동료 및 이해 관계자에게 의사 소통합니다. 우리는 우리가 겸손에 대한 문제에 접근하는지, 협력하고 개선하려는 욕구를 전달합니다. 이것은 세부적인 것처럼 보이지만 조직을 이끄는 강력한 부분입니다.

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