디지털 기술의 급속한 발전으로 직장은 엄청난 변화를 겪고 있습니다. 알고리즘은 기업의 선호도가 높아지고 있으며 경영 혁신을 촉진하는 데 중요한 역할을 하고 있습니다. 일부 기업이 '알고리즘 관리'를 적극적으로 내세울 때 상대적으로 사람의 가치를 무시하고 새로운 문제에 직면한다는 점은 주목할 만하다. 알고리즘 기술은 원래 인간의 복지를 향상시키기 위해 발명되었지만 안타깝게도 인간을 "예속"시키는 업그레이드된 도구가 되었습니다. 이는 리더들이 알고리즘 관리의 "장단점"을 올바르게 검토해야 함을 상기시켜 줍니다.
Lindebaum et al.(2020)은 알고리즘이 특정 문제를 일괄적으로 해결하는 데 사용되는 명확하게 정의된 일련의 제한된 단계 또는 순차적 지침이라고 제안했습니다. 알고리즘을 통해 기업은 이전에는 인간이나 단순한 전자 기술만으로는 불가능했던 복잡한 작업을 완료할 수 있습니다. 예를 들어, 온라인 차량 호출 플랫폼은 온라인 차량 호출 시스템의 제한된 자원을 스케줄링 알고리즘을 기반으로 관리하여 운전자와 승객의 요구를 가장 잘 충족할 수 있는 신속하고 합리적인 자원 할당을 보장합니다. 제조 회사는 중장비 운전자에게 피로 감지 헤드밴드와 GPS 포지셔닝 기능이 있는 배지를 제공하여 직원에게 사고 예방을 위해 안전하고 규정을 준수하는 생산 작업을 수행하도록 상기시키고 이러한 안전 관련 성능 데이터를 최종 평가에 통합합니다. 또한 일부 회사에서는 알고리즘을 사용하여 게임화 작업 설계를 수행하여 직원의 적절한 행동에 대한 실시간 피드백과 보상을 제공하고 직원의 업무 열정을 향상시키며 후속 작업에 더 많은 투자를 하도록 장려합니다. 위의 예는 관리 효율성을 향상시키는 데 있어 알고리즘의 긍정적인 역할을 완전히 반영합니다. 컴퓨팅 파워의 지원을 통해 알고리즘은 직원 업무 성과(행동), 생리, 심리, 실시간 위치 등을 포함한 대량의 데이터를 활용하거나 생성합니다. 조직이나 리더는 이러한 다중 모드, 다중 카테고리, 대규모 데이터를 활용하여 경영 의사 결정을 지원함으로써 관리 효율성을 높이고 직원이 보다 효율적이고 쉽게 업무를 완료할 수 있도록 지원하며 직원의 업무 의미 및 개인 행복감을 향상시킬 수 있습니다. .
하지만 한편으로는 알고리즘 관리도 "테일러리즘 2.0"으로 간주됩니다. 테일러리즘과 유사하게 알고리즘 관리의 핵심은 알고리즘 제어로, 현장 데이터 수집, 프로세스 분석, 효율성 관리를 강화하여 조직의 전반적인 효율성과 성과 출력을 향상시킵니다. 알고리즘은 기업이 직원에 대해 더 광범위하고, 더 세부적이고, 더 실시간이고, 더 영향력 있는 통제를 달성하는 데 도움이 될 수 있기 때문에 많은 기업은 필연적으로 도구적 합리성에 강요당하고 지속적으로 알고리즘의 장점을 강조하고 경영 결정에서 사람을 대체하기를 원할 것입니다. 디지털화 자체의 복잡성과 적용성, 그리고 디지털 기술 도입 이후 조직, 관리자, 직원에게 일어나는 변화, 그들 사이의 조정과 적응 문제를 고려하지 않는다. 여러분이 상상할 수 있듯이, 그렇게 한 결과는 종종 비생산적입니다. 알고리즘 관리는 기업을 테일러주의적 딜레마에 빠뜨리고 궁극적으로는 득보다 실이 더 많습니다. 생활 속에서 흔히 볼 수 있는 음식 배달 산업을 예로 들자면, 배달원들은 알고리즘에 의해 보이지 않는 경쟁을 벌이고 있다. 참여하는 사람이 있는 한 끝나지 않을 이 경쟁에서 알고리즘은 배후에서 합리적이고 냉철하며 강력한 컨트롤러 역할을 하며 고객을 동원하여 댓글을 통해 배달원에게 더 광범위한 제약과 인센티브를 부과합니다. 따라서 테이크아웃 근로자들은 시스템 규칙과 논리에 지배를 받아 주문량과 배송 속도를 높이기 위해 시간과 경쟁해야 하고, 심지어 음식을 제 시간에 배달하기 위해 교통 법규를 위반하여 생명을 위협하기도 합니다. 알고리즘의 제약으로 인해 배달원은 지치고 직업적 정체성과 개인의 행복이 심각하게 손상될 것으로 예상됩니다. 이런 음모는 음식배달 업계뿐만 아니라 수많은 직원이 알고리즘에 갇혀 있는 다양한 전통 산업에서도 벌어지고 있다.
"어떻게 하면 알고리즘 관리의 기술적 이점을 더 잘 활용하고 부정적인 영향을 줄일 수 있는가"라는 핵심 질문에 답하기 위해 리더는 먼저 " 알고리즘 관리로 직접적인 영향을 받는 사람 "어떤 사람들이 영향을 받는가?"
Mc Gregor는 "비즈니스의 인간 측면"에서 인간 본성 가정에 대한 X 이론과 Y 이론을 제안했습니다. 구체적으로 이론 이런 경우 기업은 강력한 통제를 통해 직원을 감독하고 동기를 부여하는 '당근+채찍' 접근방식을 활용할 필요가 있다. 알고리즘 관리는 제어 측면에서 기존 규제 기관을 대체할 수 있습니다. 예를 들어, 알고리즘은 패턴 인식 및 자연어 처리와 같은 기술을 사용하여 비디오 클립에서 직원 행동을 자동으로 분석하고 직원 심리를 더 추론할 수 있습니다. 이러한 수준의 자동화 및 침입은 기존 규제 방법으로는 달성할 수 없습니다. 이론의 논리를 따르면서 전체적으로, 직원 동기가 X 이론에 의해 전제된다면 조직은 직원을 비인격화된 기계로 취급하고 직원에 대한 엄격한 통제를 행사하는 데 있어 알고리즘 관리의 역할을 극대화해야 합니다. 일부 회사에서는 직원에 대한 과도한 통제를 행사하기 위해 알고리즘을 사용한다는 점은 주목할 가치가 있습니다. 예를 들어 직원의 이직 의도와 사직 가능성을 사전에 예측하기 위해 알고리즘 시스템을 사용하여 직원의 온라인 탐색 기록과 행동을 수집합니다. 또 다른 예로, 다른 회사에서는 Breed가 "편집 사무소의 사회적 통제"(눈에 보이지 않지만 강력한 사회적 통제를 달성하기 위해 특정 사회 환경에서 통신 매체를 사용)에서 설명한 것과 유사한 "잠재 그물"을 사용하여 직원이 침묵 감시를 수행합니다. 알고리즘의 지원으로 회사 인트라넷에서 직원의 말과 행동부터 직원의 직장 외부 소셜 미디어 사용 기록에 이르기까지 모든 것이 직원을 통제하기 위해 숨겨진 네트워크에서 사용되는 도구가 될 수 있습니다.
이론과 반대되는 Y 이론 직원이 적절하게 행동하지 않으면 외부 통제와 처벌이 직원을 위협하고 방해하게 됩니다. Y 이론의 논리를 따른다면 강력한 알고리즘 모니터링을 실시하면 직원들이 업무 자율성이 제한되고 개인 정보가 침해된다는 느낌을 받게 되어 경영진과 조직에 대한 직원의 신뢰가 떨어지고 궁극적으로 직원의 업무에 해를 끼칠 수 있습니다. 성과와 개인적인 행복을 느낍니다.
사실 X 이론과 Y 이론은 선과 악의 절대적인 구분을 묘사하는 것이 아니라, 알고리즘 관리가 직원 개개인에게 미칠 수 있는 이중 기능을 반영합니다. Y 이론이 인간 본성과 직원의 업무 동기를 상대적으로 더 온건하게 이해하고 있다는 것을 찾는 것은 어렵지 않습니다. 저자는 기업이 효율적인 운영을 유지하기 위해서는 직원에 대한 적절한 통제가 필요하지만, 기업은 경영 과정에서 직원을 고유한 개인으로 배려하는 것을 결코 소홀히 해서는 안 된다고 믿습니다. 장기적으로 기업의 가장 큰 자산은 인재입니다. 기업은 인재를 확보, 유지, 개발 및 활용함으로써 치열한 경쟁 환경, 특히 디지털화의 물결 속에서 지속 가능한 발전을 보장할 수 있습니다. 관리자는 알고리즘 관리를 통해 기존 방법으로는 달성할 수 없는 실시간 다중 모드 빅데이터 수집 기능을 얻을 수 있으며, 이 기능을 통해 관리자는 직원을 더 잘 이해하고 직원과 함께 효율적인 의사 결정을 내릴 수 있습니다. 사람들은 알고리즘 관리로 인해 어느 정도 "탈개성화"가 발생하더라도 "개인 달성"이 여전히 조직 개발의 궁극적인 목표 중 하나라는 점을 깨달아야 합니다.
알고리즘 관리는 양날의 검입니다. 알고리즘 관리의 도입이 조직 최고 경영진의 의지로 간주된다면 기업은 알고리즘을 설계할 때 인간적인 고려를 더 많이 포함해야 합니다. 예를 들어, 노동 가치를 극대화하고 효율성을 높이기 위해 음식 배달 플랫폼은 음식 배달 라이더의 배달 시간을 지속적으로 단축하여 많은 노동 갈등이 발생하고 있습니다. 위기에 대응하여 음식 배달 선두업체인 Ele.me와 Meituan은 라이더에게 더 유연한 시간을 제공하고 기술의 사회적 편차를 어느 정도 사전에 교정하기 위해 알고리즘 시스템을 최적화하려고 노력했습니다. 동시에, 사람들은 기술과 사람이 고립되어 있지 않다는 것을 깨달아야 합니다. 기술은 조직과 팀에서 관리자의 리더십 역할을 대체하는 것이 아니라 관리자가 의사 결정을 내리는 데 도움을 주는 보조 도구이자 강화 도구로 사용되어야 합니다. 따라서 기업 관리자가 디지털 혁신을 촉진하고 효율성을 향상시키기 위해 특정 알고리즘을 설계하거나 도입할 때 알고리즘 관리로 인해 발생하는 잠재적 위험을 처리하기 위해 자체 이니셔티브를 사용하는 방법도 고려해야 합니다. 여기에는 알고리즘 리더십의 새로운 문제, 즉 알고리즘의 맥락에서 리더가 처리해야 할 새로운 과제와 직원이 알고리즘과 "조화롭게 춤을 추도록" 효과적으로 돕는 방법이 포함됩니다.
특히 리더는 직원이 알고리즘 관리 하에서 직원과 기계, 조직 및 동료 간에 무시할 수 없는 많은 "긴장"에 직면하고 있다는 사실을 분명히 인식해야 합니다. 우선, 인공지능과 자동화는 직원들을 기계적 반복 작업에서 해방시키는 동시에 일부 전통적인 직위의 직원을 기술적으로 실업 상태로 만들거나 기술 요구 사항으로 인해 더 큰 압박을 받게 만듭니다. 이러한 대체와 위협에 직면하면 직원들은 자연스럽게 불안감을 느낄 것입니다. 기계로 대체될 수 있을까요? 나와 기계의 차이점은 무엇입니까? 왜 기계가 나를 관리해야 할까요? 인공지능이 아닌 진정한 지능을 소유하고 인간미를 지닌 리더로서 직원과 기계 사이의 주관적 긴장에 대응해야 한다.
둘째, 조직은 비용 절감, 효율성 향상, 품질 개선, 혁신을 위해 알고리즘을 더 많이 사용하여 종종 직원 개발과 관심을 부차적인 위치에 두는 경우가 많습니다. 이 과정에서 조직은 전체의 이익을 위해 직원 개인의 이익을 희생하는 상황이 발생할 수 있습니다. 예를 들어, 공장에서는 효율성 극대화와 알고리즘 계산 결과를 바탕으로 근로자에게 '최적' 행동 지침을 내립니다. 그러나 이러한 도움은 근로자 자신의 경험 및 습관과 충돌하여 역할 모호함을 경험하게 하고 작업 자율성을 감소시킬 수 있습니다. 조직과 직원 사이의 중요한 연결고리로서 리더는 조직과 직원 간의 이해관계 긴장에 대응해야 합니다.
셋째, 알고리즘은 사람들 간의 경쟁과 불신을 심화시킬 수 있습니다. 알고리즘 관리 하에서 직원은 데이터를 생성하는 기계로 구체화되며, 이는 직원의 자신에 대한 견해와 주변 동료에 대한 인식에 더욱 영향을 미칩니다. 이 경우 직원들은 동료를 나란히 일하는 파트너로 여길까요, 아니면 알고리즘의 지휘 아래 서로 경쟁하는 경쟁자로 여길까요? 조직 내 직원들에게 직접적인 사회적 영향력을 행사하는 중요한 인물로서 리더는 직원들 간의 협력적 긴장에 대응해야 합니다.
인간-컴퓨터 상호작용 행동 연구 분야의 저명한 학자 드 크레머(De Cremer)는 책 "알고리즘 동료"에서 전통적인 관리자에 비해 알고리즘 관리 분야의 리더는 지속적인 교육과 훈련을 받아야 한다고 제안했습니다. 새로운 업무방식으로서 효율성 모델을 주도하고 직원들이 새로운 기술을 이해하고 활용할 수 있도록 돕는 동시에 리더는 인간으로서의 고유성(예: 창의성, 공감, 윤리적 판단 등)에 주의를 기울여야 합니다. 보다 적극적으로 채택하고, 감정에 주의를 기울이고 직원들과 좋은 사회적 관계를 구축하십시오. 알고리즘 관리 분야의 리더는 기술과 인간 본성 사이의 균형을 찾는 방법을 알아야 한다는 것을 알 수 있습니다.
직원에 대한 알고리즘의 부작용을 제거하고 조직 내 사람과 알고리즘 간의 효율적인 협업과 공동 개발을 촉진하는 리더십의 역할을 최대한 활용하기 위해 저자는 알고리즘 리더십이 세 가지 일반적인 행동 의미를 가져야 한다고 믿습니다. 즉, 인본주의적인 배려와 목표입니다.
먼저 알고리즘 리더십은 인간적 배려를 강조하는 리더십이어야 합니다. 리더십의 핵심 기능 중 심층적 상호작용, 주도적 표현, 변화 주도만 기계로 즉시 대체될 위험은 없다는 주장도 있다. 알고리즘 관리는 실제 리더의 기능 중 일부를 어느 정도 인수해 리더와 직원 간의 대면 양방향 소통과 이해의 기회를 줄이고, 리더와 직원 간의 상호작용의 깊이를 감소시켰다. 리더와 직원 간의 업무 연결 및 사회적 연결은 좋은 상하 관계를 구축하고 직원의 역할 수행 및 상황 성과를 향상시키는 데 적절한 역할을 합니다. 따라서 알고리즘 관리의 역할은 리더가 관리에 부재한다는 의미는 아닙니다. 리더는 인본주의적인 배려의 역할을 수행해야 하며, 알고리즘이 직원들에 대한 냉담한 감독 및 평가 대상으로 작용하는 부정적인 영향을 제거해야 합니다.
인본주의적 배려를 갖춘 리더는 알고리즘의 '합리적 관리'를 수용하면서 직원의 '감정적 요구'를 충족하도록 돕는 문제를 다루어야 합니다. 리더는 알고리즘 관리는 협상 가능하고, 조직과 팀은 직원의 합리적인 요구와 업무 경험을 소중히 여기며, 알고리즘을 적용하는 목적은 업무를 통제하는 것이 아니라 항상 조직과 직원의 효율성을 향상시키는 것임을 직원에게 알려야 합니다. 동시에 리더는 직원을 단순히 데이터를 지속적으로 생성하는 기계로 대하는 것이 아니라 알고리즘 관리 하에서 각 직원의 고유성에 주의를 기울이고 조직-알고리즘-리더-직원 간의 상호 작용에 적시에 통합해야 합니다. 직원을 비인간화하고 동등하게 대우합니다.
둘째, 알고리즘 리더십은 목표 균형에 초점을 맞춘 리더십이어야 합니다. 알고리즘은 디지털 기술을 사용하여 기업 관리 프로세스를 강화하고 기업 효율성과 시장 경쟁력을 향상시킬 수 있도록 조직 수준에서 설계 및 도입됩니다. 이에 반해 직원들의 기본적인 요구는 상당한 보상 획득, 승진 기회, 자아실현 등 개인의 이익 충족이다. 알고리즘 관리의 맥락에서 기업이 조직 전체와 직원 개인 간의 이익 균형을 맞추는 것이 어려운 경우가 많으며, 직원 노동 프로세스를 통제하는 수단인 알고리즘을 통해 기업은 직원보다 더 큰 이점을 얻을 수 있습니다. 이해 상충이 있을 때 취약한 직원의 이익을 희생하는 경우가 많습니다. 따라서 조직과 풀뿌리 직원 사이의 중간 수준의 리더는 자신의 역할을 어떻게 수행하고 조직 내, 특히 조직과 직원 간의 "이익 극대화"와 같은 긴장에 효과적으로 대응할 방법에 대해 더 많이 생각해야 할 책임이 있습니다. "이익 극대화" "인간화 경영", "조직의 양적 계산", "직원 가치 제안" 사이의 긴장. 이를 위해서는 먼저 리더가 자신이 관리하는 직원의 인간성에 관심을 기울이고, 따뜻함을 갖고, 직원의 다양한 감정 표현을 잘 감지하고, 알고리즘 관리를 통해 직원의 요구에 귀를 기울이고 적시에 피드백을 제공하는 것이 필요합니다. 또한, 리더는 조직과 직원 간의 유대감을 최대한 발휘하고 개인의 이익과 집단의 이익의 균형을 잘 유지하며 다양한 이해관계자의 목표 간의 균형을 찾기 위해 최선을 다해야 합니다.
마지막으로 알고리즘 리더십은 관계 협업을 옹호하는 리더십이어야 합니다. 알고리즘 관리는 직원의 개별 노동 프로세스에 대한 지도, 평가 및 규율을 상당 부분 달성했으며 직원에게 실시간 종합 모니터링 및 성과 피드백을 제공할 수 있습니다. 이로 인해 직원들은 자신의 성과 목표와 노동 프로세스 및 결과에 더 많은 관심을 기울이고, 설정된 목표를 달성하기 위해 팀 및 조직 내 다른 사람들과 협력하는 방법을 어느 정도 무시하게 될 수 있습니다. 알고리즘 관리는 구조화된 디지털 워크플로에 너무 많이 의존하여 인간 상호 작용이 크게 감소하고 품질이 낮은 협업 관계가 발생하며 심지어 효과적인 협력에 도움이 되지 않는 "무질서한 혼란"이 되기까지 합니다. 오늘날 사회에서는 자기 가치 실현에 대한 열망이 강하고, 성과 인센티브를 중시하며, 세련된 평가 결과를 통해 자신만의 경쟁력을 마음껏 발휘하고자 하는 지식 기반 직원의 비율이 점차 증가하고 있습니다. 프로세스와 결과를 상대적으로 정량화하기 쉬운 일부 작업에서는 알고리즘이 지식 근로자가 혼자 일하는 경향을 더욱 심화시킬 수 있습니다. 그러나 지식 근로자가 일하는 팀의 경우 개방형 협업 및 지식 공유가 부족하면 궁극적으로 업무 성과에 영향을 미치게 됩니다. 팀 전체의 진행 상황.
알고리즘 설계 초기에 협력 과정과 성과 지표를 고려해야 하는 것은 사실이지만, 개별 평가로 인한 직원 간의 소외와 사리사욕을 효과적으로 줄이기 위해서는 여전히 리더의 역할이 필요합니다. 리더는 디지털 기술이 제공하는 온라인 커뮤니케이션 채널을 최대한 활용하여 자신과 직원 간의 효율적인 다자간 커뮤니케이션을 촉진하고 직원의 업무, 생활 및 가족 상황을 파악하고 직원이 팀에 더 잘 통합될 수 있도록 충분한 피드백을 제공할 수 있습니다. , 팀, 리더 및 동료의 지원을 경험하십시오. 또한 리더는 팀 및 개인의 업무 진행 상황 시각화, 야외 팀 빌딩, 지식 공유 회의 등의 방법을 적극적으로 활용하여 팀원들이 팀 전체의 목표를 자신의 개인 목표로 더 잘 내재화할 수 있도록 하고, 한편으로는 팀원 간의 관계를 강화하고, 불신과 오해의 발생을 줄이며, 동시에 서로 간의 정보 전달을 강화하여 팀원이 각 사람의 상대적인 강점과 약점을 알 수 있도록 합니다. 업무를 완수하는 과정에서 서로 협력하려는 의지를 높이고, 서로의 장점을 더 잘 보완하고 업무 효율성과 품질을 향상시키기 위해 노력합니다.
간단히 말하면 알고리즘 관리는 양날의 검입니다. 도구로서 알고리즘은 기업이 이전에는 상상할 수 없었던 관리 범위, 깊이 및 강도를 달성하는 데 도움이 됩니다. 그러나 도구 자체가 목적을 대체해서는 안 되며, 알고리즘 관리의 목적은 항상 통제보다는 효율성을 향상시키는 것이어야 하며, 알고리즘 관리가 인간 관리를 대체해서는 안 됩니다.
알고리즘 관리의 맥락에서 감정과 동기를 지닌 사람으로서의 직원이든, 알고리즘에 협력하고 보완하는 사람으로서의 리더든, 사람의 가치는 항상 알고리즘 관리가 구체적으로 해야 할 일입니다. 고려해야 할 신청 내용. 알고리즘 리더십은 그것이 새로운 개념이든, 알고리즘 맥락에서 전통적인 리더십에서 파생된 새로운 의미이든, 실제 알고리즘 적용 맥락에서 기업 관리자가 적극적으로 내포 탐구하고 실무적으로 적용할 가치가 있습니다.
위 내용은 알고리즘과 함께 춤을 추도록 도와줄 수 있는 사람 - 알고리즘 관리의 리더십의 상세 내용입니다. 자세한 내용은 PHP 중국어 웹사이트의 기타 관련 기사를 참조하세요!
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