Mengapa pengurus menolak pemaju ganjaran yang mereka layak

Artikel ini meneroka lima sebab mengapa pengurus enggan memberi ganjaran kepada pemaju, dan apa yang anda boleh ambil untuk menanganinya.

Ringkasan mata utama

Pengurus enggan memberi ganjaran kepada pemaju untuk beberapa sebab, seperti melihat pemaju sebagai jaminan masa depan, tidak dapat membayar ganjaran, bimbang tentang harus memberi ganjaran kepada rakan sekerja lain, memikirkan bahawa pemaju perlu meninggalkan untuk dipromosikan, Atau pengurus percaya bahawa pemaju tidak bernilai memberi ganjaran.
Pemaju boleh menangani situasi ini dengan mewujudkan hubungan dan sekutu dalam syarikat, memahami nilai mereka sebagai "patriot" atau "bayaran tentera", dan membangunkan rancangan pembangunan peribadi dengan garis panduan ganjaran yang jelas.
Pengurus biasanya mengelakkan konfrontasi langsung terhadap isu ganjaran, kerana ini boleh membawa kepada isu undang -undang, masalah dan masalah. Walau bagaimanapun, pemaju boleh bertanya soalan khusus kepada pengurus mengenai kenaikan gaji, bonus, atau insentif untuk mendapatkan jawapan yang jelas.
Jika pengurus gagal memenuhi komitmennya kepada ganjaran, pemaju boleh memilih untuk memindahkan secara mendatar di dalam syarikat atau mencari pekerjaan baru. Kuncinya adalah untuk terus berjaga -jaga dan berusaha untuk memberi ganjaran yang adil.

Gambaran Keseluruhan Masalah

semakin sukar anda bekerja, kurang ganjaran yang akan anda terima.

rakan sekerja anda tidak melakukan tugas mereka. Mereka bekerja kurang, tetapi mereka seolah -olah menerima lebih banyak. Anda bekerja lebih keras daripada yang malas di dalam pasukan, tetapi pengurus anda nampaknya tidak peduli.

Adakah ini adil? Ini benar -benar tidak adil . Lebih buruk lagi, ini terus berulang sama ada anda tinggal di kedudukan anda sekarang atau tidak.

Adakah pengurus anda orang jahat?

Pengurus anda (atau bos) adalah orang jahat. Atau sekurang -kurangnya, ia adalah idea yang berlarutan yang banyak pemaju mempunyai apabila mereka melihat rakan -rakan mereka melebihi mereka.

Adakah ini benar? Mungkin, tetapi ini bukan masalah yang boleh anda selesaikan. Jika bos anda adalah orang yang buruk, tidak ada yang boleh anda lakukan mengenainya. Anda tidak boleh memaksa mereka untuk berubah.

Tetapi bagaimana jika anda boleh

meyakinkan mereka untuk berubah?

Baiklah, itu akan menjadi perkara yang baik, bukan? Ya, jika anda faham mengapa mereka tidak memberi ganjaran kepada anda untuk kerja keras anda, anda boleh mengubah fikiran mereka. Pada yang paling teruk, anda akan tahu sama ada sudah tiba masanya untuk mencari pekerjaan lain.

Jadi mari kita lihat lima sebab mengapa pengurus enggan memberi ganjaran kepada pemaju, dan apa yang boleh anda lakukan untuk menanganinya.

Alasan 1: Anda adalah jaminan masa depan

Pengurus anda mungkin bersiap sedia untuk perubahan promosi atau kedudukan. Mereka melihat anda sebagai sebahagian daripada kejayaannya, dan mereka mahu anda bersama mereka ketika mereka memanjat tangga syarikat.

Apabila mereka dinaikkan pangkat, anda juga dinaikkan pangkat.

pada pendapat mereka, ini bagus untuk keselamatan kerja kerana ini bermakna mereka fikir anda sangat berharga. Malangnya, ini bermakna jika mereka boleh melakukannya, mereka tidak akan membiarkan anda keluar dari pandangan mereka.

Ini adalah keadaan yang sukar.

Jika anda mempersoalkan bos anda mengenai perkara ini, ada peluang yang baik untuk membakar anda atau menghukum anda dalam beberapa cara. Jika anda tahu anda boleh mengadakan perbualan dengan bos anda dan akan diterima dengan baik, pergi untuk itu.

Bagaimana jika tidak?

Terdapat dua cara untuk menyelesaikan masalah ini. Cara paling mudah adalah mencari pekerjaan lain.

Bagaimana jika anda tidak boleh berhenti?

Pilihan kedua adalah untuk memulakan sambungan sambungan dan sekutu dalam syarikat. Jika anda boleh memindahkan secara mendatar ke kedudukan atau peranan lain dalam syarikat, sebaiknya lakukan ini.

Alasan 2: Mereka tidak dapat membayar ganjaran

Ini adalah soalan biasa.

Pengurus anda mempunyai anggaran tertentu. Anggaran ini biasanya ditetapkan sehingga belanjawan dirundingkan semula pada tahun fiskal yang akan datang. Atas sebab tertentu, memberi anda dan rakan sekerja anda akan meletakkan jabatan mereka lebih daripada anggaran.

Sudah tentu, bos anda tidak boleh mengatakannya.

Jika mereka memutuskan untuk memberitahu anda kebenaran-mereka tidak dapat memberi anda kenaikan-anda dan rakan-rakan anda akan pergi.

Pengurus anda tidak boleh berbuat demikian.

Jadi mereka akan melambatkan anda sebanyak mungkin sehingga mereka benar -benar dapat memberi anda kenaikan besar. Pengurus anda boleh menunda anda dalam beberapa cara. Sebagai contoh, mereka boleh:

• memberi anda kenaikan gaji (3% atau kurang) yang meningkat dalam kos sara hidup, yang merupakan penghinaan
• memberi anda faedah yang lebih murah (iaitu, berjanji untuk menambah pembayaran 401k pada masa akan datang) untuk menenangkan anda, sementara mereka bekerja dengan jabatan HR untuk mengetahui berapa banyak yang mereka dapat memberi anda
• tidak memberi anda apa -apa, kerana anda seorang patriot, dan walaupun anda tidak mendapat apa -apa, anda akan tinggal (lebih lanjut mengenai ini kemudian)
• Sebaik sahaja mereka meremas sebanyak mungkin dari anda, menendang anda keluar dari syarikat (mereka tidak berniat untuk meningkatkan gaji anda sama sekali, dan akan membuang anda pernah mempersoalkan)
• memberi orang lain (lebih murah) kenaikan, dengan harapan anda akan menerima rawatan yang sama apabila anda mendengar berita, atau anda akan meninggalkan

Kebanyakan masa, pengurus anda tidak akan mengakui bahawa mereka tidak dapat membayar ganjaran kepada anda.

Bagaimana mereka akan bertindak balas?

semuanya bergantung kepada sama ada anda seorang patriot atau tentera upahan.

Menurut Gallup dan bekas Ketua Pegawai Eksekutif Nationwide Steve Rasmussen, semua pekerja adalah "patriot" atau "tentera upahan."

• Patriot mengenal pasti dengan syarikat mereka. Mereka bersetuju dengan nilai dan budaya syarikat. Mereka menerima misi syarikat dan mereka adalah orang percaya yang benar. Mereka adalah untuk rancangan jangka panjang. Mereka bekerja untuk kerjaya yang lebih besar daripada diri mereka sendiri.
• Mercenaries cenderung memberi tumpuan kepada hasil peribadi. Mereka pandai mencapai hasil, tetapi biasanya kurang terlibat. Sebaik sahaja keadaan semakin bertambah, mereka akan pergi. Mereka adalah pekerja yang cemerlang, tetapi mereka bekerja bersenjata.

Jika anda seorang patriot, pengurus mungkin tidak sesuai. Mereka tahu anda adalah pekerja yang setia, jadi mereka tidak mempunyai banyak motivasi untuk melakukan perkara -perkara yang diperlukan untuk menjaga anda.

mereka tahu anda tidak akan pergi.

Jika anda adalah bayaran bayaran, anda akan mengikuti wiifm (apa yang baik untuk saya?). Jika anda seorang pekerja superstar tetapi juga satu bayaran bayaran, selagi anda terus melakukan dengan baik, pihak pengurusan akan bekerja lebih keras untuk menjaga anda. Kekurangan kesetiaan adalah dua arah. Jika anda seorang pekerja biasa atau buruk, pihak pengurusan hanya akan membiarkan anda pergi.

Alasan 3: Mereka tidak dapat membayar ganjaran rakan sekerja anda

atau mereka tidak mahu membayar.

Jika anda seorang pekerja superstar (dan anda popular), pengurus anda akan cuba membuat anda tidak kira sama ada anda seorang patriot atau tentera upahan.

di mana rakan sekerja anda?

Jika rakan sekerja anda biasa -biasa saja, pengurusan akan sentiasa meletakkannya di bahagian bawah senarai keutamaan ganjaran. Mereka akan menghabiskan belanjawan mereka untuk pelbagai perkara terlebih dahulu. Mereka hanya akan memberi ganjaran kepada pekerja mereka yang biasa -biasa saja apabila mereka merasa dipaksa. Mereka akan menunggu pembersihan.

Pengurus ini akan menggunakan insiden yang mencetuskan untuk membuang pekerja. Sebaik sahaja ekonomi mengalami kemelesetan, kemerosotan atau harga saham jatuh, pemaju biasa -biasa saja ini akan dipecat.

Pemaju ini biasa -biasa saja. Menghadapi mereka terlalu mahal; mereka boleh memutuskan untuk tinggal.

Pengurus hari ini mengambil pendekatan halus.

Daripada secara langsung menembak rakan sekerja anda yang biasa -biasa saja dan menghadapi tindakan undang -undang yang tidak betul, perhubungan awam yang negatif atau tindakan undang -undang yang mengelirukan, lebih baik untuk memotivasi rakan -rakan ini untuk meninggalkan terma mereka sendiri.

Ini adalah keadaan menang-menang.

Alasan 4: Anda harus meletakkan jawatan untuk dipromosikan

Terdapat konsep aneh yang menyebar: anda mesti "meletakkan jawatan untuk dipromosikan."

Beberapa pengurus tidak akan mempromosikan pemaju mereka melainkan mereka terpaksa berbuat demikian untuk pelbagai sebab. Bagaimana mereka terpaksa melakukan ini?

Lily Herman berkongsi butiran normal baru dalam artikelnya mengenai memanjat tangga.

Malah, terdapat satu lagi sijil kelayakan yang dapat membantu anda memanjat tangga ini lebih cepat: prinsip "reputasi minimum yang diperlukan" (MRC).

Ideanya ialah: Apabila seseorang menyewa anda, mereka ingin membuktikan bahawa anda akan melakukan dengan baik. Salah satu cara untuk membuktikannya ialah, ya, membuktikan bahawa anda telah berada dalam bidang ini selama bertahun -tahun. Tetapi cara lain adalah dengan hanya membuktikan bahawa anda telah berjaya menyelesaikan tugas di tempat lain sebelum ini -di tempat yang setanding dengan syarikat sasaran anda atau hanya satu tahap yang lebih rendah daripada syarikat sasaran anda. Anda sebenarnya mencari pengalaman minimum yang anda perlukan untuk mendapatkan kredibiliti maksimum untuk melompat ke peringkat seterusnya dalam kerjaya anda. Kemudian, apabila anda mencapai peringkat seterusnya, gunakannya sebagai batu loncatan untuk mencapai tahap yang lebih tinggi.

oh!

Ini adalah perkara biasa yang baru bagi banyak syarikat. Sekiranya anda berada dalam budaya korporat seperti itu, kemajuan anda akan terhad kepada tahap tertentu.

Apa pilihan anda?

Anda terus bergerak ke hadapan. Sekiranya anda berada dalam budaya korporat seperti itu, tidak kira betapa kerasnya anda cuba memujuk, menawar, atau bekerja keras, anda tidak akan dapat mendapatkan ganjaran yang anda layak.

Bagaimana anda menentukan sama ada syarikat anda bersetuju dengan MRC?

Tanya rakan sekerja anda.

Jika anda melihat banyak orang yang dinaikkan pangkat, syarikat anda mengejar konsep "naik atau meninggalkan", atau ramai orang mendapat kenaikan, ganjaran, perkongsian keuntungan, dan lain -lain, anda tahu bahawa ganjaran dapat dicapai.

Jika mereka tidak mempunyai apa -apa perkara ini, anda tahu sudah tiba masanya untuk pergi.

Sebab 5: Pengurus anda menganggap anda tidak layak mendapat ganjaran

tetapi mereka takut memberitahu anda.

Jika anda adalah pengurus, ia akan menjadi keadaan yang sangat memalukan. Pengurus anda harus menunjukkan apa yang anda lakukan salah, tetapi sekarang syarikat itu teragak -agak untuk berbuat demikian kerana ia boleh membawa masalah undang -undang, masalah dan masalah. Syarikat dengan budaya yang sihat tidak akan menghadapi masalah ini.

Syarikat yang tidak mempunyai budaya, sistem dan prosedur yang betul akan menghadapi masalah ini. Berita baiknya ialah terdapat penyelesaian yang mudah.

Pelan Pembangunan Peribadi.

anda duduk dengan pengurus anda dan tanya soalan berikut:

Adakah mungkin bagi saya untuk mendapatkan kenaikan, bonus, insentif, dan lain -lain?

1. Apa yang perlu saya lakukan untuk mendapatkan/memenangi kenaikan selama x bulan berikutnya?
2. Bantuan atau latihan apa yang dapat membantu saya mencapai matlamat saya?
jawapan pengurus anda akan sangat memberi inspirasi. Jika jawapan mereka samar -samar, anda tahu ada masalah. Jika anda seorang patriot, anda boleh menggali lebih mendalam dan cuba berunding. Jika anda adalah bayaran bayaran, anda boleh mula mencari pekerjaan lain.

Bagaimana jika pengurus anda bersetuju?

Tulis istilah supaya mereka tidak dapat kembali pada perkataan mereka pada masa akan datang. Anda boleh meringkaskan kandungan mesyuarat, menulis kandungan dan menghantarnya kepada mereka kemudian.

Dengan cara ini, anda mempunyai rekod perjanjian yang telah anda capai. Kemudian, melampaui matlamat anda. Lakukan yang terbaik untuk mencapai matlamat yang anda tetapkan.

Rancangan anda harus termasuk:

Matlamat khas yang menjadikan anda lebih berharga kepada syarikat

1. Hasil penghantaran yang akan memberi manfaat kepada syarikat (lebih daripada gaji anda)
2. Berapa lama masa yang diperlukan untuk mencapai hasil yang anda janjikan?
3. apa yang anda perlukan untuk menyampaikan hasil
4. siapa yang akan memberikan apa yang anda perlukan untuk menghasilkan hasil
5. petunjuk kejayaan dan faedah atau pulangan yang diharapkan kepada syarikat
Katakan pengurus anda sibuk. Jadikan rancangan anda ringkas dan jelas. Jangan memberi mereka cerita yang panjang dan membosankan.

Bolehkah anda melihat apa yang berlaku?

Ini menetapkan garis panduan yang jelas untuk memastikan bahawa "anda tidak layak" bantahan tidak boleh digunakan secara sah terhadap anda.

Apa yang harus saya lakukan sekiranya ada yang tidak kena? Pengurus anda melanggar perjanjian mereka, mereka diganti, atau anda dipindahkan ke tempat lain di syarikat itu?

Ia sangat mudah.

Jauhkan janji anda (jika anda boleh melakukannya) dan merundingkan semula dengan pengurus baru anda. Jika pengurus semasa anda gagal memenuhi perjanjian mereka, anda boleh bergerak mendatar ke dalam syarikat atau mencari pekerjaan baru.

semakin sukar anda bekerja, kurang ganjaran yang akan anda terima?

Jika ini kelihatan seperti pengalaman anda, anda mempunyai banyak pilihan. tetapi semuanya bermula dengan kesedaran. Jika anda memahami apa yang anda hadapi, anda mempunyai maklumat yang anda perlukan untuk mengambil tindakan.

berdiri sendiri.

Jika rakan sekerja anda bekerja kurang, tetapi mereka menerima lebih banyak , yang tidak dapat diterima. Sekiranya anda melakukan yang baik daripada orang -orang di sekeliling anda, anda berhak mendapat ganjaran. Gunakan artikel ini untuk membimbing rundingan anda. Pilih untuk berjaga -jaga dan berjuang untuk diri sendiri. Anda akan menemui pengurus yang menginginkan dan sanggup memberi ganjaran kepada anda untuk kerja keras anda.

Soalan Lazim Mengenai Pengurus, Pemaju dan Ganjaran (Soalan Lazim)

Apakah kepentingan pemaju yang memberi ganjaran dalam persekitaran pengurusan? Pembangun yang memberi ganjaran dalam persekitaran pengurusan adalah penting kerana ia dapat meningkatkan semangat mereka, meningkatkan produktiviti, dan mewujudkan persekitaran kerja yang positif. Apabila pemaju diiktiraf atas kerja keras dan sumbangan mereka, mereka merasa dihargai dan dihargai, yang seterusnya memberi inspirasi kepada mereka untuk bekerja lebih baik. Ganjaran juga boleh membantu mengekalkan pemaju berbakat dan mengurangkan perolehan pekerja.

Bagaimanakah pengurus memberi ganjaran kepada pemaju mereka dengan berkesan?

Pengurus secara berkesan dapat memberi ganjaran kepada pemaju mereka dengan memberikan ganjaran monetari dan bukan kewangan. Ganjaran wang boleh termasuk bonus, kenaikan gaji, atau pilihan saham. Ganjaran bukan monetari boleh termasuk pengiktirafan, jam kerja yang fleksibel, cuti tambahan, atau peluang pembangunan profesional. Adalah penting bahawa pengurus memahami apa yang mendorong pemaju mereka dan menyesuaikan ganjaran dengan sewajarnya.

Apa kesilapan yang dibuat oleh pengurus ketika memberi ganjaran kepada pemaju?

Kesalahan umum yang dibuat oleh pengurus ketika memberi ganjaran kepada pemaju termasuk memberikan ganjaran pemotong cookie, tidak mengiktiraf sumbangan peribadi, dan tidak menyelaraskan ganjaran dengan matlamat syarikat. Pengurus harus mengelakkan perangkap ini, memperibadikan ganjaran, mengiktiraf pencapaian peribadi, dan memastikan ganjaran mengukuhkan matlamat dan nilai syarikat.

Bagaimanakah pengurus menentukan apa yang memberi nilai kepada pemaju mereka paling banyak?

Pengurus boleh menentukan yang memberi ganjaran nilai pemaju mereka dengan menjalankan tinjauan, mempunyai perbualan satu-satu, atau dengan memerhati. Memahami faktor -faktor yang memotivasi setiap pemaju dapat membantu pengurus merancang sistem ganjaran yang bermakna dan berkesan.

Adakah ganjaran mempunyai kesan negatif terhadap pemaju?

Ya, jika ditangani secara tidak wajar, ganjaran boleh memberi kesan negatif kepada pemaju. Sebagai contoh, jika ganjaran dianggap tidak adil, atau jika ganjaran mewujudkan persaingan yang tidak sihat di kalangan ahli pasukan, maka ini boleh menyebabkan ketidakpuasan dan penurunan produktiviti. Oleh itu, adalah penting bahawa pengurus melaksanakan sistem ganjaran yang adil dan telus.

Berapa kerapkah pengurus memberi ganjaran kepada pemaju mereka?

kekerapan ganjaran boleh berbeza -beza bergantung kepada budaya dan sumber syarikat. Walau bagaimanapun, sering disyorkan bahawa pengurus kerap mengakui dan memberi ganjaran kepada usaha pemaju mereka. Ini boleh dilakukan bulanan, suku tahunan, atau setiap tahun.

Apakah peranan yang dimainkan oleh maklum balas dalam proses ganjaran?

Maklum balas memainkan peranan penting dalam proses ganjaran. Ia membolehkan pengurus menyampaikan penghargaan mereka terhadap kerja pemaju, memberikan kritikan yang membina, dan membincangkan bidang untuk penambahbaikan. Maklum balas yang kerap juga boleh membantu pengurus mengenal pasti individu atau pasukan yang layak mendapat ganjaran.

Bagaimana pengurus memastikan sistem ganjaran mereka adil dan telus?

Pengurus dapat memastikan sistem ganjaran mereka adil dan telus dengan menetapkan piawaian ganjaran yang jelas, menyampaikan piawaian ini kepada pemaju mereka, dan secara konsisten memohon mereka. Mereka juga harus senang menerima maklum balas dan bersedia menyesuaikan diri seperti yang diperlukan.

Bolehkah ganjaran membantu menarik dan mengekalkan pemaju berbakat?

Ya, sistem ganjaran yang direka dengan baik dapat membantu menarik dan mengekalkan pemaju berbakat. Ganjaran boleh menjadikan syarikat lebih menarik kepada pekerja yang berpotensi dan juga dapat meningkatkan kepuasan kerja dan kesetiaan di kalangan pemaju yang ada.

Bagaimanakah seorang pengurus menyeimbangkan keseimbangan antara pemaju berprestasi tinggi dan memotivasi pemaju yang kurang baik?

Pengurus boleh mengimbangi keperluan ini dengan menawarkan pelbagai jenis ganjaran. Pemaju berprestasi tinggi boleh menerima promosi, bonus atau ganjaran bernilai tinggi yang lain. Sebaliknya, pemaju yang kurang baik boleh didorong oleh maklum balas, latihan, dan peluang pertumbuhan.

Atas ialah kandungan terperinci Mengapa pengurus menolak pemaju ganjaran yang mereka layak. Untuk maklumat lanjut, sila ikut artikel berkaitan lain di laman web China PHP!