Kepentingan tangga kerjaya-tutorial css-php.cn

Kepentingan tangga kerjaya

Tajuk artikel ini mengelirukan. Ia tidak begitu penting bagi pengurus kejuruteraan untuk menggunakan tangga kerjaya , seolah -olah, atau proses saya. Walau bagaimanapun, sangat penting bahawa pengurus kejuruteraan jelas dengan pekerja mereka tentang apa yang diharapkan dan arah mereka, belum lagi di mana mereka berada dari segi kenaikan dan promosi.

Saya secara peribadi mendapati bahawa tangga kerjaya dapat membantu dengan ini, tetapi hanya satu sekeping sokongan kecil. Anda boleh mempunyai tangga kerjaya yang formal dan masih menyesatkan kakitangan anda, jadi kritikal bahawa dokumen tangga kerjaya hanyalah satu alat yang tertanam dalam proses yang lebih mendalam.

Apakah tangga kerjaya?

Sebelum kita menyelam lagi, mari kita jelaskan terlebih dahulu apa yang kita maksudkan dengan tangga kerjaya. Tangga kerjaya biasanya sistem yang digunakan untuk menunjukkan apa jangkaan pada tahap yang berbeza dari peranan, tujuan yang menentukan bagaimana seseorang dapat dipromosikan. Ini boleh mempunyai bentuk yang berbeza, tetapi cenderung menjadi dokumen dalaman yang menyatakan jangkaan seorang kakitangan di mana -mana peringkat kerjaya mereka.

Berikut adalah microsite di mana saya membuka sumber semua tangga kerjaya saya >

Seperti yang anda lihat di laman web ini, ia menggariskan setiap tahap pekerjaan yang berbeza, serta peranan dan tanggungjawab yang dijangkakan pada tahap itu. Dalam contoh ini, terdapat konsep asas yang mengikat semuanya bersama:

Untuk mendapatkan senior , anda yang terbaik "anda" anda boleh - anda melaksanakan peranan anda dengan sangat baik dan anda telah mencapai potensi yang tinggi untuk output anda sendiri.
Untuk mendapatkan kakitangan , tumpuan anda adalah untuk berkembang melampaui diri anda. Anda mula mengajar orang -orang perkara -perkara hebat yang anda pelajari dan membantu memenuhi keperluan mereka.
Untuk sampai ke prinsipal , anda membuat sistem yang melampaui diri anda. Anda tidak lagi membantu orang seperti anda - anda membantu mereka di mana mereka berada . Banyak aktiviti anda membolehkan kejayaan semua orang di sekeliling anda.

Apa yang saya suka mengenai sistem ini ialah tugas orang -orang yang paling maju menjadi membantu sokongan dan mengembangkan orang lain atau sistem sedemikian rupa sehingga memberi manfaat kepada semua orang. Orang-orang peringkat utama tidak mengetahuinya terhadap orang lain; Mereka bekerja untuk meletakkan pengetahuan dalam amalan dengan cara yang benar -benar membantu.

Sekali lagi, tidak penting untuk anda menggunakan sistem yang tepat, tetapi saya ingin menunjukkan bahawa mempunyai kejelasan tentang peranan dan harapan setiap ahli pasukan benar -benar boleh pergi jauh. Kenapa? Mari kita menyelam.

Kejelasan

"Anda tidak boleh memanggil diri anda sebagai pemimpin dengan datang ke dalam situasi yang tidak menentu, samar -samar - dan membuat kekeliruan. Anda perlu membuat kejelasan di mana tidak ada."
- Satya Nadella

Saya tidak pernah melihat pekerja lebih demoralisasi daripada ketika mereka tidak pasti di mana kerjaya mereka menuju dan sama ada tajuk/pampasan mereka adil. Ia mengecewakan, meletihkan, dan boleh menyebabkan kebakaran. Ia juga sangat mengganggu - siapa yang boleh menyelesaikan tugas mereka apabila mereka tidak tahu apa yang mereka lakukan adalah dihargai?

Ada yang boleh bertanya mengenai motivasi intrinsik. Anda boleh mempunyai pekerja yang peduli secara intrinsik mengenai kerja mereka dan masih terasa tidak jelas dengan kesan keseluruhan yang dilihat oleh syarikat itu. Itu selalunya apabila putus sambungan terasa yang paling menyakitkan. Sekiranya anda mempunyai pekerja yang bekerja sangat keras dan melakukan segala yang mereka dapat, perasaan undervalued dapat menyayat hati.

Kejelasan dengan orang tentang tahap mereka dan menjadi jelas tentang apa yang mereka harus kerjakan adalah kritikal. Ketelusan sekitar masa untuk kitaran promosi sedemikian jika anda tahu ia dapat membantu juga.

Terdapat sedikit kepercayaan di sini juga. Jika anda bekerja dengan seseorang di laluan pertumbuhan mereka dan mempercayai bahawa anda akan menghormati, anda memasuki sejenis perkongsian.

Secara peribadi, saya menyukainya apabila kualiti yang anda sedang kerjakan adalah perkara yang akan melayani mereka di mana sahaja, bukan hanya syarikat. Ini harus menjadi perkara yang memperluaskan set kemahiran mereka. Jenis -jenis tugas ini biasanya mengambil kerja jangka panjang, tetapi ia boleh menjadi sangat bermanfaat untuk bekerjasama kerana terdapat tujuan yang lebih besar.

Satu perkara yang kritikal: jika anda membimbing pekerja dalam perjalanan ini, anda perlu memberi mereka promosi pada akhirnya . Promosi ini adalah perubahan dalam tajuk dan pampasan, tentu saja, anda memecahkan ikatan perkongsian itu jika anda tidak mengikuti. Sentiasa berikan promosi jika orang itu memperolehnya pada akhirnya.

Meletakkan karier tangga ke tempat kerja

Saya menyebut bahawa dokumen tangga kerjaya sahaja tidak akan membantu memacu pasukan, dan saya juga menyebutkan pentingnya kejelasan. Oleh itu, mari kita mengikat semua ini dan bercakap dengan cara menggunakannya dalam amalan.

Langkah Satu: Gambar Besar

Saya adalah salah seorang pengurus yang menjengkelkan yang meminta orang di mana mereka mahu berada dalam tempoh lima tahun. Saya memanggilnya "menjengkelkan" kerana ia banyak difikirkan. Tetapi saya masih bertanya, bukan kerana saya tidak mencari jawapan yang sempurna, tetapi kerana ia memberi mereka peluang untuk mempertimbangkan masa depan mereka dan, biasanya, mereka memberitahu saya sesuatu yang saya perlu tahu.

Berikut adalah beberapa contoh:

Saya tidak tahu apa yang saya mahu lakukan tetapi saya tahu bahawa saya tidak mahu memberi tumpuan kepada sistem membina dalam tempoh lima tahun.
Saya tidak pasti kerana saya fikir saya mungkin mahu menjadi pengurus, walaupun saya belum mencubanya.
Saya mahu dapat berkhemah setiap kali saya merasakannya, bawa keluarga saya dengan saya, dan bekerja di jalan raya.
Saya ingin memastikan bahawa rakan -rakan pemaju di Afrika mempunyai setiap peluang yang mereka mahu.

Perhatikan bahawa ini bukan garis besar untuk lima tahun akan datang. Tetapi anda sudah dapat merasakan nilai orang, sempadan mereka, dan apa yang mungkin kita mahu dimasukkan sebagai sebahagian daripada persekitaran kerja mereka.

Langkah Kedua: Kajian Kerjaya Kerjaya

Sekiranya anda tidak tahu ke mana anda pergi, anda mungkin akan menunggang tempat lain.
- Yogi Berra

Dalam langkah ini, kami melalui Doc Laddering Kerjaya. Apa yang biasanya saya lakukan ialah mempunyai pekerja yang membaca setiap item senarai dalam peranan mereka sekarang, kemudian menilai sendiri kemajuan yang telah mereka buat pada setiap item . Saya terdengar sedikit di atasnya. Kami biasanya menyelaraskan; Orang cenderung adil dan jujur. Saya secara peribadi fikir penting bahawa mereka membaca senarai mereka kepada saya dan bukannya sebaliknya, ada rasa pemilikan seperti itu.

Kami juga pergi ke peringkat seterusnya dalam kerjaya mereka dan item senarai untuknya. Pada akhir proses, kami memecahkan sebarang tema umum. Contohnya:

Anda kukuh seorang senior, dan melakukan yang baik dalam peranan anda. Untuk mendapatkan kakitangan, anda perlu membantu orang lain sedikit lagi. Mari pastikan anda mempunyai masa untuk disediakan untuk lebih banyak ulasan PR dan berpasangan dalam beberapa minggu akan datang. Mari kita bercakap tentang mendapatkan alat dalaman yang anda bina di atas garisan, yang mungkin akan membantu pasukan bergerak lebih cepat

Langkah Tiga: 30/60/90

Langkah seterusnya yang saya lakukan dipanggil 30/60/90. Konsepnya ialah anda memecahkan kerja yang anda mahu lakukan dalam 30, 60, dan 90 hari.

Saya cenderung untuk melakukan ini dengan sedikit sentuhan: kita bermula dengan 90 hari dan bertanya: Apa yang anda ingin capai di sini dalam tempoh tiga bulan akan datang? Oleh kerana tangga kerjaya adalah segar dalam fikiran mereka, sudah ada beberapa panduan mengenai apa yang harus disertakan tumpuan mereka. Ia selamat pada masa ini untuk membiarkan mereka memandu, dan memberitahu anda apa yang mereka perlu lakukan dan bukan sebaliknya.

Kadang -kadang ini boleh diukur:

Kejuruteraan: Saya ingin menutup lima isu setiap minggu, dengan sekurang -kurangnya dua PR.
DOCS: Saya ingin menangani jurang kandungan pada dua ciri.
Sesiapa sahaja: Saya ingin berpasangan dengan sekurang -kurangnya dua orang.

Ia boleh dinyatakan sebagai metrik:

Saya ingin membantu meningkatkan penggunaan pakej NPM kami sebanyak 10%.

Atau ia boleh kurang diukur:

Saya ingin cuba memahami perpustakaan komponen kami sedikit lebih sebagai pendatang baru.
Saya ingin cuba mengganggu orang lain dalam mesyuarat.

Semua ini sah.

Sekarang kita telah meluangkan masa untuk menentukan pelan 90 hari, kita memikirkan apa yang boleh dilakukan dalam tempoh 30 hari. Sekali lagi, terpulang kepada mereka apa yang mereka fikir mereka dapat mencapai pada masa ini. Saya hanya berbunyi jika saya fikir mereka terlalu bercita -cita tinggi, atau mereka kehilangan sesuatu yang diperlukan oleh syarikat.

Ia juga boleh membantu untuk menyatakan bahawa perkara -perkara berubah, dan tiada apa -apa dalam pelan ini ditetapkan dalam batu - perkara lain mungkin muncul yang memerlukan perhatian. Kami akan menyesuaikan diri, itu bukan masalah besar. Saya jujur tidak menemui sekeping 60 hari yang sangat berguna kerana banyak perubahan dalam sebulan. Saya biasanya melangkauinya, tetapi anda benar -benar boleh menggunakannya jika anda dapat membantu!

Kami juga dapat bercakap melalui apa yang tidak sepatutnya dilakukan. Jika anda mendapati bahawa sesuatu yang mereka luangkan masa tidak berguna untuk pekerja atau syarikat, anda mungkin dapat menghapuskan tugas itu dan menjelaskannya kepada pihak berkepentingan lain. Para pekerja sendiri mungkin tidak dapat mengadakan perbualan itu.

Ini boleh menjadi sangat berguna untuk seseorang yang mungkin menjadi lebih baik, tetapi terbakar. Ia membantu kita menyelaraskan tugas -tugas yang mengatasi mereka supaya mereka dapat mengutamakan dan fokus dengan betul. Ia menggoda untuk berfikir bahawa lebih banyak pelukis memerlukan panduan yang kurang tetapi saya mendapati bahawa mereka cenderung memerlukan lebih banyak kejelasan, tidak kurang, supaya kita dapat menentukan skop dan membantu mereka menetapkan arah yang baik.

Saya juga melihat di bawah prestasi berpaling selepas proses tangga kerjaya. Apa yang mungkin dilihat sebagai kualiti malas pada orang itu sebenarnya mungkin menjadi gejala yang tidak disengajakan dengan tujuan tugas -tugas tersebut. Tangga kerjaya membantu mereka mengenali apa, bila, mengapa dan bagaimana perkara -perkara yang mereka lakukan sesuai dengan gambar yang lebih besar.

Lelaran dan refleksi

Dari sini, ia mungkin cukup jelas apa yang anda lakukan - terus menyemak semula senarai! Saya cuba menetapkan peringatan dalam dokumen satu-satu kami untuk meninjau semula pelan 30/90 dalam masa sebulan. Apabila kita mendaftar masuk, kita melihat sejauh mana mereka telah mencapai setiap tugas, meletakkan tanda semak di sebelah apa yang dilakukan. Saya kadang -kadang akan meletakkan emoji perayaan pada sesuatu yang mereka lakukan dengan baik - saya percaya penting untuk meraikan mereka sebagai kejayaan, walaupun ia membuat saya terdengar seperti Encik Rogers. Tunjukkan kepada orang -orang bahawa anda menghargai kerja mereka dan sejauh mana mereka datang.

Dari sana, anda boleh mengukir blok lain untuk 90, jadi mereka mempunyai arahan untuk 30 hari akan datang. Jika mereka tidak menyelesaikan sesuatu, bawa ke bulan berikutnya.

Setiap beberapa bulan, kami akan kembali dan melakukan latihan kerjaya lagi, tetapi kali ini menandakan kemajuan yang telah dibuat di setiap kawasan. Apabila mereka telah memenuhi kesepakatan perkara -perkara yang anda minta mereka bekerja, sudah tiba masanya untuk mempromosikan mereka! ? Jangan lupa untuk meraikannya juga!

Membungkus

Ini bukan satu -satunya cara untuk memberikan arahan dan kejelasan dalam kerja seseorang - langit adalah had. Apa -apa sahaja yang memberikan kejelasan untuk kakitangan anda boleh membantu.

Apa yang saya suka tentang proses tangga kerjaya ialah tidak ada kejutan: orang tahu di mana mereka berada, dan apa yang diperlukan untuk sampai ke peringkat seterusnya. Tidak ada kejutan dalam 360 ulasan sejauh mana tahap mereka berada dan apa yang mereka harus bekerja di antara sekarang dan pemeriksaan seterusnya. Kemajuan adalah perkara yang nyata yang menjadi perkongsian antara anda berdua, dan kerja itu hanya satu unit dalam sesuatu yang boleh diukur di jalan itu.

Ia boleh menjelaskan untuk semua orang di sekitar : mereka tahu sistem - tidak ada kejutan mengapa seseorang mendapat dinaikkan pada masa tertentu. Mudah -mudahan ia dapat mengurangkan ketegangan dalam proses itu.

Matlamat kolektif kami sebagai pengurus harus mengambil kerjaya pekerja kami dengan serius ketika kami melakukan proses teknikal pasukan. Promosi dengan tepat datang tepat kapan dan bagaimana semua orang menganggapnya akan. Matlamatnya adalah untuk menetapkan pasukan anda untuk berjaya: setiap orang mempunyai jalan yang baik ke hadapan dan mereka boleh memberi tumpuan kepada melakukan kerja yang memberi kesan dan bermanfaat.