透過反覆試驗來面對公司面臨的問題。如何建立 Cyber​​Connect2 式的培訓計畫來「發展您的公司」[CEDEC 2024]

2024 年8 月23 日，在“CEDEC 2024”，由Cyber​​ Connect Two 的 Mizuho Hyakutake 舉辦的會議“您可以在自己的公司進行的員工教育！如何創建培訓計劃舉行了
“您可以在自己的公司進行的員工教育！如何創建培訓計劃”
舉行了

“您可以在自己的公司進行的員工教育！如何創建培訓計劃”“您可以在自己的公司進行的員工教育！如何創建培訓計劃。 網連接兩個瑞穗百武。除了擔任人力資源部經理監督人力資源辦公室和全球辦公室外，我還擔任大阪工作室營運部門的負責人。

即使您知道應該進行培訓來開發人力資源，您也不知道實際上該怎麼做。可能有很多人力資源和管理職位的人都有這樣的擔憂。百武先生表示，他在使用Cyber​​Connect2時也遇到了同樣的問題，在本次會議上，他提出「創建內部培訓」作為解決這些問題的答案。 除了開發現場對專業人員的培訓之外，如何制定由人力資源團隊主導的培訓計畫？我們來報告一下本次會議的內容，討論了整個過程和要點。

我們希望每個人都成為王牌
Cyber​​Connect2 培訓計劃
會議討論了 Cyber​​ Connect Two 如何實施內部培訓。該公司目前擁有一套透過內部培訓進行員工教育的系統，但過去它一直透過外包來為管理人員提供培訓。然而，由於外包的性質，培訓內容對於所有類型的公司來說都是通用的、通用的，據百武先生回憶，並不是所有內容都符合他公司的思維和經營方式。

如果我們使用相同的時間，我們希望更有效地進行培訓，內容適合我們公司，並在不同的、適當的時間為每位員工提供培訓。該公司希望透過培訓“幫助每個人成為王牌”，因此他們開始實施結合自身需求和行為準則的內部培訓。

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公司提供的培訓主要針對應屆畢業生和新人，從基礎禮儀課程開始，透過與高階主管和經理的集體面試加深對自己作為員工和公司角色的理解。此外，我們還為您提供您至少應該了解的遊戲產業基礎知識的培訓、遊戲開發基礎知識的講座、以及針對已晉升更高職位的基礎管理培訓。

雖然公司的培訓項目很廣泛，但這並不意味著他們從一開始就實施了這麼多項目，而是他們一步一步地逐步將必要的項目納入其中。如果要進行如此大量的招募活動，同時也進行招募活動，不難想像旺季會有多忙。不過，他強烈表示，「雖然困難重重，但值得克服。」

創建訓練的過程和5點

如上投影片所示，訓練創建過程大致可分為六個步驟。其中，百武先生最重視的是「理解公司方針」。這並不是說自己理解就足夠了，而是指“除了上級以外的所有人力資源成員都了解管理層的政策的狀態”，透過這個過程，他們可以達成一致的目的，並達成共識。建立培訓計畫時要小心。

然而，僅僅遵循公司政策並不能創造良好的培訓。如果您的目標是更適合您公司的內容，您需要透過「現場訪談」來了解開發現場的問題和需求。然後，他們根據公司政策和現場需求進行頭腦風暴，從不同角度選擇提案，然後收集材料並向高階主管提出提案。

創建培訓內容後，請務必在實際培訓的同時進行“培訓模擬”，並根據回饋複習培訓。經過這些階段之後，一個訓練計畫就最終完成了。接下來，列出了以下五個項目作為建立報告時需要考慮的要點。


(1) 訓練形式/所需時間

實施形式應根據培訓的目的和內容而定。我們會確定哪一種比較適合：以講座為主的講座型，還是以舉辦研討會為主的工作型，然後依照內容設定訓練時間。

(2)訓練設計重點

特別是，以工作為形式的培訓，理想的設計應該是強調「思考」而不是講授，以免成為只提供知識的場所。首先，在講座中傳達基本思想，並要求學生總結他們對工作期間提出的問題的想法。隨後，學生在演講中與他人交換意見，然後在講座中得出結論。透過加入自己的思考過程，似乎具有提升參與者理解程度的效果。

在實施工作時，關鍵是透過個人工作讓大家容易發表意見，“營造心理安全感”，而不是突然實施小組工作討論。為了增加討論的主人翁意識，據說將過去開發領域發生的問題納入討論主題是有效的。

百武先生也透露，創作作品時，要注意學生使用五感的情況。移動你的手和身體可以促進記憶鞏固，討論可以引發自發性的思考。除了利用白板、便利貼、筆等道具鼓勵學生運用五種感官外，他們還注重座位的佈局，讓學生能夠輕鬆活動。

(3) 小組合作的想法

如果您的目標是積極進行小組工作，最好將小組劃分為便於每個人發言的規模。指導人數為3至4人，建議不超過5人。此外，透過將學生分組，使各種職業可以混合在一起，更容易提供聽取不同觀點意見的機會。小組數量最好是2到3個，可以由輔導員覆蓋，如果小組太多，最好有一個支持角色。

(4) 針對受眾類型的想法

尤其是在影片觀看格式的情況下，很難確認自己是否正確觀看了影片以及是否理解了內容。為此，他們創建了一種流程，即分組觀看視頻，觀看結束後舉行提問環節，以檢查彼此的理解程度。如果一個人不理解內容，讓理解的人提供額外的資訊將幫助老師意識到他們的理解存在歧義。

(5) 實施時間安排

麻煩的是每次訓練的時間安排。由於開發必須停止並要求參與者參與，因此必須考慮每個專案的主週期和旺季來製定實施計劃。然而，如果科目很多並且隸屬於不同的項目，就很難調整時間表以適應每個人的方便。為此，年度計畫的設計考慮了旺季實施。這意味著一定量的劃分是必要的。

培訓工作包括善後護理和化妝

培訓完成後，最終將實施。如果我們一年要進行這麼多次培訓，我們可能會想尋求幫助，但人力資源團隊也有招募活動和個人職責，因此不可能將團隊的所有資源都分配給培訓職責。沒有。為此，百武先生表示：「基本上，主要前提是培訓應該由一個人進行。」

實現這一點時提出的第一點是不同角色的使用。負責培訓的人力資源人員將充當講師的角色，但他們不僅要專注於傳達訊息，還要充當引導者，鼓勵參與者發言並引導他們朝著更好的目標邁進。正確使用這兩種方法並了解如何順利進行講座和研討會非常重要。

百武先生也表示，訓練後的善後照護至關重要。透過訓練後的調查，不僅為學員提供了表達自己的觀察和學習的機會，也為改善管理和識別學員面臨的潛在問題提供了提示。

He also talked about future challenges in his company's research and also talked about his outlook. In addition to expanding second-year training, the human resources team has begun creating new training that will serve as a bridge with foreign staff. At the end of the session, Mr. Hyakutake said, ``Creating and implementing training at your company means facing the challenges your company faces and repeating trial and error,'' adding that ``overcoming those hardships will help your company grow.'' It was summarized as follows.

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