面試評量工具有：1、個人履歷；2、紙筆考試；3、情境模擬；4、投射評量；5、背景調查；6、文件框測驗；7、無領導小組討論； 8、結構化面談；9、評估中心技術 ；10、管理遊戲；11、角色扮演；12、心理測驗法
面試評量工具有哪些？
招募工具：常用的12種人才評估工具
一、個人履歷
1、描述：個人履歷資料分析，是根據履歷中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業績，從而對其人格背景有一定的了解。使用個人履歷資料，既可以用於初審個人履歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據與工作要求相關性的高低，事先確定履歷中各項內容的權重，把申請人各項得分相加的總分，做為「取才」的參考依據。
2、適用人員：所有人員
這種方法用於人才評估的優點是較為客觀，而且低成本，但也存在著一些人工裝飾的問題。
二、紙筆考試
1、描述：它是一種最古老、需又最基本的人才評估方法，至今仍是企業經常採用的選拔人才的重要方法之一。
2、適用人員：專職人員、管理人員、文職人員南非﹑要具備推理能力以及綜合分析能力的人員。
紙筆測驗在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，成本也低，可以大規模地進行施測，而且成績評定比較客觀，往往做為人員選拔錄用程序中的初步篩選工具。
三、情境模擬
1、描述：情境模擬(工作模擬)是透過設定一種逼真的管理系統式工作場景，讓受試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一系列任務。在這個過程中，測試者根據受試者的表現或透過模擬提交的報告為其打分數，以此來預測受試者在擬聘職位上的實際工作能力和水平。
2、適用人員：情境模擬測驗主要適用於管理人員和某些專業人員。情境模擬測驗能夠獲得關於被試者更全面的信息，對將來的工作表現有更好的預測效果，但其缺點是對於受試者的觀察和評價比較困難，且費時。
四、投射評量
1、描述：投射測驗主要用於人格、動機等內容的測量，它要求被測試者對一些模糊或模糊、結構不明確的刺激做出描述或反應，透過這些反應的分析來推斷受試者的內在心理特徵。它基於這樣一種假設：人們對外在事物的看法實際上反映出其內在的真實狀態或特徵。
2、適用人員：情境模擬測驗主要適用於管理人員和某些專業人員。
投射技術可以使受試者不願表現的個性特徵、內在衝突和態度更容易地表達出來，因而在對人格結構、內容的深度分析上有獨特的功能。但投射測驗在評分和解釋上相對缺乏客觀標準，對測驗結果的評價帶有濃重的主觀色彩，對主試和評分者的要求很高，一般的人事管理人員無法直接使用。
五、背景調查
1、描述：背景調查主要是調查應徵者的個性品質和僱用經歷，尤其是從後者可以了解到應徵者的工作業績、表現和能力。但是，雇主的評價是否客觀需要加以詳細、認真的鑑別。
2、適用人員：必要職位
背景調查的結果只能作為錄用決策的參考，不能作為唯一的評價依據;背景調查最好僅針對已經有錄用意向的應聘者;尊重被調查者的意見，並徵得他的同意。
六、文件框測驗
1、描述：將實際工作中可能會碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個文件框中，要求受試者在在一定時間內處理這些文件，並相應地作出決定、撰寫回信和報告、訂立計畫、組織和安排工作。檢視受試者的敏感度、工作獨立性、組織與規劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等。
2、適用人員：高階與中階管理人員進行全面的評估與評估
文件處理結果的評估受多種因素的影響，機構、氣氛、管理觀念不同的組織，具有不同的評價標準。在文件框測驗的評分確定過程中，專業人員和實際工作者往往存在理解上的差異。文件框測驗的試題設計、實施、評分都需要較長的研究與篩選，必須投入相當大的人力、物力和財力才能確保較高的表面效度，因此花費的精力和費用都比較高。
七、無領導小組討論
1、描述：安排一組互不相識的被試者(通常為6-8人)組成一個臨時任務小組，並不指定任務負責人，請大家就給定的任務進行自由討論，並拿出小組決策意見。測試者對每位受試者在討論中的表現進行觀察，檢視其在自信心、口頭表達、組織協調、洞察力、說服力、責任感、彈性、情緒控制、處理人際關係、團隊精神等方面的能力和特點。
2、適用人員：主要適用於管理人員。
無領導小組討論的缺點對測試題目的要求較高;
對考官的評分技術要求較高，考官應該接受專門的培訓;
對應試者的評價易受考官各方面特別是主觀意見的影響(如偏見和誤解)，從而導致考官對應試者評價結果的不一致;
指定角色的隨意性，可能導致應試者之間地位的不平等;
應試者的經驗可以影響其能力的真實表現。
八、結構化面談
1、描述：所謂結構化面試就是先根據對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預先編制好面試題目並制定相應的評分標準，對受試者的表現進行量化分析。不同的測試者使用相同的評量尺度，對應聘同一職位的不同受試者使用相同的題目、提問方式、計分和評量標準，以確保評量的公平合理性。
2、適用人員：公務員，管理人員、領導人員等，常採用結構化面談
優點：結構化面談有很多優點，如內容確定、形式固定、便於考官面談時操作;面談測評項目、參考話題、評測標準及實施程序等，都是事先經過科學分析確定的，能保證整個面試有較高的效度和信度;對於有多個考生競爭的場合，這種面試更容易做到公平、統一;更主要的是這種面試要點突出，形式規範，緊湊，高效，能更加簡潔地實現目標。
九、評估中心技術
1、描述：評估中心技術在二戰後迅速發展起來，它是現代人事評測的一種主要形式，被認為是一種針對高階管理人員的最有效的測評方法。一次完整的評價中心通常需要兩到三天的時間，對個人的評價是在團體中進行的。受試者組成一個小組，由一組測試人員(通常測試人員與被試者的數量為1：2)對其進行包括心理測驗、面試、多項情境模擬測驗在內的一系列測驗，測驗結果是在多個測試者係統觀察的基礎上，綜合得到的。
2、適用人員：針對高階主管
評估中心具有較高的信度和效度，得出的結論品質較高，但與其它測評方法比較，評估中心需投入很大的人力、物力，且時間較長，操作難度高，對測試者的要求很高。
十、管理遊戲
1、描述：以遊戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內每個受試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。
2、適用人員：情境模擬測驗主要適用於管理人員和某些專業人員。
十一、角色扮演
1、描述：測試者設定一系列尖銳的人際矛盾和人際衝突，要求受試者扮演某一角色，模擬實際工作情境中的一些活動，去處理各種問題和衝突。
2、適用人員：情境模擬測驗主要適用於管理人員和某些專業人員。
十二、心理測驗法
1、描述：理測量是透過觀察人的具有代表性的行為，對於貫穿在人的行為活動中的心理特徵，依據確定的原則進行推論和數量化分析的一種科學手段。心理測驗是對勝服務所需要的個性特徵能夠最好地描述並測量的工具，被廣泛用於人事評測工作中。
2、適用人員：應用廣範
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