面試測評工具包括哪些

在企業的人力資源管理實戰中，可用的人才測評方法有很多種，常見的包括對個人簡歷的評估、心理測評、筆試測評、面試測評、無領導小組討論測評、公文筐評量、角色扮演/情境模擬等。

在企業的人力資源管理實戰中，可用的人才評估方法有很多種，常見的包括對個人履歷的評估、心理測評、筆試測評、訪談評量、無領導小組討論評量、公文框評量、角色扮演/情境模擬等。在呂老師的人才評測實戰認證班中，提到了這個：

好多同學都希望老師能夠詳細展開講，這次，我把這些測評方法的具體含義、適用崗位和優缺點一併整理出來了!

標準/投射心理測驗

含義：

#1. 運用專業的心理評量工具，對候選人實施評量

##2 . 心理測評所得的結果通常是結構化、資料化的，能夠表現出候選人的某種心理特徵

#適用職位：任何職位

##優點：

1. 能夠對候選人形成標準化、結構化的結論

2. 運用現成的心理測評工具，能夠實現對多人同時進行心理測評

缺點：

心理測評的專業性比較強，需要測評人具有一定的專業能力

背景調查

#含義：

#以僱傭關係為前提，透過合法的調查途徑及方法，了解候選人的個人基礎資料、過往工作背景、能力及工作表現，形成對被調查人員的綜合評價(如尋求第三方專業背景調查公司，則會形成背景調查報告)，是企業在用人環節中不可或缺的招募流程

適用職缺：任何職缺

優點：

1. 協助企業有效規避用人風險，降低招募成本

#2. 降低招募及訓練成本，提高企業的聘用成功率，降低員工流動率

缺點：

企業自主調查手法單一、技術不專業，無法保證調查結果的真實性和有效性。但委託第三方調查公司進行背景調查需花費較大的費用，為企業帶來較大的人力成本壓力

面試/訪談

##意思：

通過一對一面試、一對多面試或多對一面試的方式，評估候選人的能力。面試評量是企業應用頻率最高的人才評量方法

適用職位：任何職位

優點：

操作方式比較簡單、靈活，操作成本比較低，能夠得到大規模應用

缺點：

面試官的能力有一定要求，若實施面試的面試官經驗較少，則會降低面試的信度和效度

#公文籃

意義：

1. 要求候選人閱讀和處理一些比較真實的文字資料，這些資料包括職位可能遇到的各類文字、郵件、資訊、指示、報告或特殊情況，需要候選人採取回應、規劃、決策、溝通、安排等一系列應對措施，從而考查候選人的計劃能力、組織能力、判斷能力、決策能力、分析能力和對事物優先級的處理能力

2. 公文筐測評的回答方式通常是做出書面回答。這種方法特別適合用來評估管理職人才的管理能力。國外許多公司的評估中心都會採用公文管測評方法

適用職位：管理類、文秘類職位

優點：

1. 公文筐測評比傳統的筆試評測更重視解決實際問題的能力，而且更加靈活多變

2. 因為公文框測評是以書面形式完成的，所以它比結構化面試和無領導小組討論更加正式和規範，而且能夠同時讓更多的考生接受評測

缺點：

1. 公文籃評量往往沒有標準答案，只有參考答案，在評分過程中，可能存在難以確定評分標準的問題

2. 公文筐評測的設計需要具備一定的專業度，需要耗費一定的時間和精力

筆試

意義：

通過筆試問卷的形式評估候選人的知識水平、能力水平和認知水平。筆試評量是企業常用的人才評量方法之一

適用職務：對專業能力、分析能力、推理能力、管理能力有要求的職位

優點：

操作方式較簡單，成本比較低，便於同一時間大規模實施，測評結果相對而言比較客觀，可比性比較強

缺點：

筆試問卷的設計要考慮信度和效度，要具備一定的專業性

角色扮演

意思：

1. 設計某種具有一定衝突性的工作場景，要求候選人在場景中扮演某個角色，模擬真實的情況，完成一系列的任務，協調場景中的矛盾，處理情境中的問題，達到預設的目標

2. 評估者透過候選人在情境中的表現，判斷其未來在實際工作中的能力

適用職位：管理類別、技術類別

優點：

評測內容更貼近實際的工作需要、更全面，透過觀察，評測者可能能夠發現原本沒有預設的評量維度

缺點：

場景設計需要一定的專業支持，評估過程耗時比較長，需要測評人具備一定的觀察和判斷能力

管理遊戲

含義：

管理人員利用電腦來模擬真實的公司經營，並作出各自的決策來互相競爭的開發方法。在管理競賽中，將受訓者分為5~6個公司，每家公司都要在激烈的模擬市場競爭中與其他公司進行各種形式的博弈。每個公司設立一個明確的目標並得知自己可以做出幾個決策。每家公司對其它公司的決策情況不能看到，儘管這些決策會對它們的銷售狀況產生影響

適用職位：較高層次的管理者

#優點：

1. 幫助受訓者挖掘其解決問題的技能，幫助他們將注意力集中在製定公司規劃上，而不是集中在臨時事務的應付上

2. 這種遊戲可以用於開發領導能力、培養合作及團隊精神

3. 能夠突破實際工作情境時間與空間的限制。具有趣味性，能使參與者馬上獲得客觀的回饋訊息。具有認知社會關係的功能，能幫助參與者對錯綜複雜的組織內部和各單位之間的相互關係有個更加深刻的了解

缺點：

##1. 遊戲的設計及實施費用可能很昂貴而且花時間

2. 遊戲往往迫使決策者從一個既定的決策表中進行決策選擇，而在實際工作中，往往鼓勵管理人員開創富有新意的、具有革新精神的多種替代方案

3. 操作不便，難以觀察

演講答辯

含義：

一般是在競職(聘)者考試成績合格後，在一定範圍內(考評組主體成員、或加之適量有選擇的公眾)進行演講，主要是介紹自己的工作經歷、德才狀況和競爭職位設想(或預案)，有時兼有答辯

適用職位：對溝通能力、管理能力有要求的職位

優點：

競標演講可以評估一個人的能力水平、理論修養、邏輯思維、文字功底、口頭表達和工作能力等綜合素質，相較於其他形式，競標演講的組織實施相對簡單

缺點：

1. 過程需要投入人力考察，且對評測者有一定的專業性要求

2. 此測評並不適用所有崗位，適用於溝通能力較高要求的職位

3. 非即興演講答辯，需花費被評量者較高時間成本

無領導小組

意義：

1. 由一組互不相識的候選人組成臨時小組，小組內不指定組長，評估人為小組安排某項任務，讓小組成員就該任務做自由討論，最終得出小組的總體意見

2. 在小組的整個討論過程中，測評人透過觀察，評判小組內各成員表現出的溝通能力、表達能力、參與感、說服力、團隊意識等特質

3. 無領導小組的人員數量一般為4～10人。超過10人時，比較難觀察

適用職位：管理類別職位

優點：

可以觀察到候選人在群體中的狀態，進而判斷候選人未來在群體中的行為表現

缺點：

1. 任務的設定需具有一定的專業度

2. 討論的過程需要投入人力觀察，且對測評人有一定的專業性要求

3. 評估者可能對候選人有一定的主觀看法，讓測評結果失真

履歷分析

#意思：

1. 人才履歷表的評估本身就是一種人才評量方法。履歷表記錄了一個人的任職背景、工作成績和成長歷程

2. 履歷表既可以用來做人才的初步審核和篩選，透過履歷，測評人可以直接把不適合的人才篩出候選人名單; 也可以作為初步篩選之後，做進一步選拔時，判斷人才與職位相關性的參考依據

3. 在實際應用簡歷評估方法時，評估者可以事先為簡歷中的各個項目設置權重和分值，透過評估候選人的各個項目與職位的匹配程度，給簡歷打分，把得分結果作為人才選拔的參考依據

適用職位：任何職位

優點：

能夠比較直覺、快速地篩選人才，成本較低

缺點：

1. 履歷有造假、過度粉飾的可能性，無法保證履歷內容的真實性

2. 只透過履歷判斷，在某些情況下比較片面

多源回饋( 360度)

意義：

透過不同的評估者(上級主管、下級、同級、供應商等)對被測評者進行多角度、全方位、準確度的考核，進而全方位評估與回饋被評量者的工作行為與工作表現的過程

適用職位：任何職位

優點：

多角度的回饋訊息，綜合性較強。此方法收集到的資訊品質可靠，透過強調團隊和客戶，推動了企業的全面品質管理，有助於提高被評估者的自我認知能力

缺點：

1. 对同一个被考评者进行多角度、全方面的考核，考核成本较高，考核培训难度较大

2. 员工在考核时的主观性会影响考核结果

3. 来自不同方面的考评意见可能会发生冲突，在综合统计数据时比较繁琐

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