人力资源从业人员：使用“算法裁员”可抚平愧疚感

2月21日消息，在​​谷歌​​​大规模​​裁员​​​1.2万人几天后，数百名离职员工涌入一个在线聊天室，对他们突然被裁员的冷酷方式表达不满，同时就管理层是如何决定裁员的问题交换了看法。有人发帖问道：是不是有个精心设计、不违反任何法律的“无脑​​算法​​”选择了谁该被裁？

谷歌对此表示，他们的裁员决定“没有涉及任何算法”。但随着越来越多的​​AI​​工具被应用于职场，这些谷歌被裁员工的怀疑似乎并无道理。如今，许多​​人力资源​​经理使用机器学习软件分析数百万个与就业相关的数据点，从而得出哪些人可以参加面试、收到offer、晋升或应该被留住的建议。

但据人力资源分析师和劳动力专家称，随着硅谷的命运发生转变，这些AI工具可能会帮助处理一项更艰巨的任务，即帮助决定谁将被裁掉。

今年1月份，针对300名美国公司人力资源主管的调查显示，98%的人认为，软件和算法将帮助他们在今年做出裁员决定。随着公司大量裁员，单靠人类很难完成如此繁复的任务。自年初以来，美国大公司的裁员人数已经悄悄达到五位数。

哈佛商学院教授约瑟夫·富勒（Joseph Fuller）表示，从科技巨头到家庭用品公司，大公司经常使用AI软件为“正确的项目”寻找“合适的人”。 这些产品帮助建立了一份“技能清单”，这是一个关于员工的强大数据库，可以帮助经理们确定拥有何种工作经验、证书和技能的人选与不同的岗位匹配。同理，这些工具也可以帮助裁员。

软件评测网站Capterra的高级人力资源分析师Brian Westfall说，自2008年经济衰退以来，人力资源部门变得“越来越依赖数据”。他补充说，在做出裁员等棘手决定时，求助于算法可能会帮助经理人们抚平愧疚感。

许多公司都在使用分析员工绩效数据的软件。在Capterra的调查中，70%的人力资源经理表示，在评估裁员时，绩效是最重要的考核因素。Westfall也表示，用于裁员的其他指标可能不那么明确。例如，人力资源算法可以计算出哪些因素会导致某人有“跳槽风险”，以及更有可能离开公司。

Westfall声称，AI的介入也引发了许多问题。例如，如果某家公司存在歧视问题，有色人种员工离开的比例可能会更高。但如果算法没有接受过类似的培训，并不了解这种情况，它可能会认为非白人员工的“逃跑风险”更高，并建议裁掉更多有色人种员工。“在某种程度上，你可以看到滚雪球效应出现。你不知道数据是如何创建的，或者数据是如何受到影响的，而这些因素突然导致了糟糕的决策。”Westfall说。

使用AI工具的人力资源软件公司Gloat的副总裁杰夫·施瓦茨（Jeff Schwartz）说，Gloat的客户没在使用该公司的软件创建裁员名单。但他承认，人力资源主管们在如何做出此类决策方面必须保持透明，包括算法的使用范围有多广。他说：“对我们来说，这是一个学习时刻，我们需要揭开黑匣子的秘密。我们需要了解哪些算法在以哪些方式发挥作用，我们需要弄清楚人们和算法是如何协同工作的。”

劳动力专家表示，对软件的依赖引发了一场辩论，争论的焦点是算法在裁员过程中应该扮演什么角色，以及雇主应该在多大程度上公开裁员背后的原因。Westfall说：“风险在于使用了错误的数据，以及根据算法所说的东西做出决定，然后盲目地跟随它。”

但劳工和就业律师、追踪人力资源领域进步的组织Disrupt HR的成员扎克·邦巴奇（Zack Bombatch）表示，自疫情暴发以来，人力资源组织已经不堪重负，他们将继续使用软件来帮助减轻工作量。

有鉴于此，公司在做裁员决定时，不该让算法单独给出名单，而是需要人类审查其建议，以确保不会对有色人种、女性或老年员工产生偏见，这些行为都会引发诉讼。邦巴奇警告称：”不要试图把责任都推给软件。”（小小）

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