今年最为风头无两的半导体公司，无疑是市值已超1万亿的英伟达。
让人没想到的是，老黄居然有着特别、甚至说是近乎疯狂的管理方式：
需要重写的内容是：缺乏计划、缺乏汇报、缺乏明确的层级
曝光称：
听起来实在有点出人意料。 重写后的内容：听起来真的有些出乎意料
而英伟达深度学习研究VP（@Bryan Catanzaro）已直接现身证明：
全部为真。
网友评论他的管理方法“就像一台GPU”，获得最高赞。
老黄首要的管理哲学就是扁平化、避免等级沟通。
他有40个直接下属，但不进行一对一会议
取而代之的是小组讨论，这样的好处是确保从高层开始，每个人（对信息的掌握）都处于同一条线上。
而且他非常重视学习、了解行业最新趋势，而做到这一点的办法之一，就是让自己周围都是知识渊博且愿意分享的人。
英伟达的会议不受职位或级别限制，这是扁平化的另一个体现
据老黄透露，无论是副总裁还是初级员工，每个人都可以获取公司的所有信息，并且有权参加任何一场会议
他的观点是：
如果我们制定了一个战略方向，为什么只限于少数人知道？
告诉所有员工，我们就能集思广益（原话：swimming in the soup of strategizing and how to formulate the path to the future）。
我们就是一有想法就把它发给所有人，然后等大家给我们反馈，我们根据这些反馈再去完善。
通过与公司的每一位员工分享战略方向的做法，我们能够充分利用整个公司的智慧和专业知识，从而制定更加完善和更为深思熟虑的战略
老黄承认，他打开了一扇从不同角度获取反馈的大门，这让他受益匪浅
不过，大伙需要注意上面用的措辞：战略方向。
是的，只是方向，老黄从不给公司制定明确的计划，不管是长期还是短期。
理由就是：计划是死板的，容易带来限制。
世界就像是一个有生命、有呼吸的存在
所以，英伟达的做法就是不断根据变化的业务和市场状况随时重新评估已有战略。
考虑到目前人工智能领域的迅速发展，这个决策确实是非常明智的
而除了不喜欢制定什么五年计划、一年计划，老黄也不喜欢员工撰写报告。
因为他认为，这样的报告到他手里之时往往已经脱离基本事实。
但他还是得了解公司的最新情况，所以，他就鼓励所有员工给他写邮件，主题就是当前他们脑海中“最重要的五件事”。
每天早晨，老黄通常会阅读大约100封类似的电子邮件
这些内容实际上都与如何更好地收集信息获取策略有关
那么，老黄是如何具体制定策略的呢？
答案是：Think Outside the Box。
几年前，英伟达决定退出已经商业化的智能手机和平板电脑SoC市场
如今看来，这个看似后退的举动反而推动了公司前进，并让英伟达从竞争对手中脱颖而出。
老黄的策略哲学在这背后得到了体现
在重新撰写内容时，不改变原始含义的前提下，需要将语言转换为中文，不需要出现原始句子
老黄说，这种方法可以激发创新思维的产生，并且通常会带来传统方法可能忽视的突破性解决方案
值得一提的是，老黄也喜欢相信自己的直觉——这是他“Think Outside the Box”的另一种方式。
最后，老黄将英伟达的组织架构总结为实现以下三个核心目标：
吸引业内最优秀的人才，组建最精干高效的团队进行运营，在这个过程中，确保信息在整个公司快速有效流动
总的来看，这些管理方式确实有些独特和疯狂。
不过可以清楚地看出，其核心特点是通过保留初创企业所独有的灵活性，来避免大型企业普遍存在的官僚主义和僵化
一个需要重新改写的问题是：
英伟达目前仍在快速增长，随着公司规模的进一步扩大，这种精简的管理风格是否能够继续保持，以及接班人是否能够延续这种风格，成为了一个重要的问题
老黄的疯狂管理方式曝出之后，网友们也开启了一波热火朝天的讨论。
有来自英伟达的网友证实：
我在公司只工作了几个月，就开始与老黄面对面讨论手头的项目了
在他的“显微镜”下工作确实有压力，但这样做极大地减少了向领导展示漂亮的PPT、说些“一切都好”的废话的行为
同时，他也回想起：
我之前在在一家只有规模只有英伟达1/100的初创公司干过，相比起来，CEO与普通工程师之间的联系要少得多的多。
所以这是一个非常好的改变。
然而，也有一些员工透露：
像不做1:1这种汇报只是老黄本人，我们这种Org3级员工还是会定期和我的Org2级领导进行一对一交流的。
所以，英伟达就是因此而成功的吗？
丹·霍肯迈认为：
目前仍然很难预测。然而，如果英伟达没有以这样的速度和灵活性发展，可能早期就已经面临多次倒闭了
值得一提的是，有些网友也表达了他们的担忧：
老黄退休之后，英伟达能否继续存活下去呢？
关于此事，@Dan Hockenmaie透露：
大家的担心还早。老黄的计划是再战20-30年。
以上是黄仁勋管理万亿英伟达的疯狂方法：没有计划、没有汇报、没有层级的详细内容。更多信息请关注PHP中文网其他相关文章！
